Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

У роботі з добору та розстановки кадрів завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.

Ухвалення остаточного рішення – важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішні дані претендента, приналежність до визначної соціальної групи, стану. Остаточне рішення робить керівник але він теж використовує усні міні-тести [4с217]

Далі відбувається обговорення контракту. [12с253] На етапі відбірного співбесіди відбувається також і обговорення контракту. Варто пам’ятати, що обговорення контракту – це частина процесу наймання і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Треба твердо знати, що саме повноважні запропонувати. Інакше можете поставити організацію в незручне і юридично скрутне положення, а себе – у ситуації, коли до Вас можуть бути застосовані міри дисциплінарного характеру.

Оформлення контракту. Звичайно термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

Сказаним завершується розгляд процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити крапку в цьому розділі, хотілося б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає в кадрових питаннях.

Отже, лінійні менеджери повинні відігравати основну роль у прийомі нових працівників, оскільки саме вони будуть відповідати за якість їхньої наступної роботи. Фахівці можуть надати коштовну підтримку й у цьому процесі як з адміністративної сторони, так і роблячи технічну допомогу при тестуванні, проведенні чи інтерв’ю проробленню контракту.

Після прийому працівників проводиться ділова оцінка персоналу.

Ділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам чи посади робітника місця. Рівень кваліфікації працівників, рівень знань навичок, здібностей, дає уявлення про діловий і моральній рівень особистості.[23с282]

На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:

-вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;

-розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;

-визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

-установлення зворотного зв’язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;

-задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішої складової процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:[12с258]

-оцінку кандидатів на вакантну посаду;

-поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (із приведених вище) задачі, тому в їхньому формулюванні під словом «співробітник» варто розуміти також «кандидат на посаду».Вітчизняна і закордонна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи і навчання); перевірочні іспити; співбесіда.