Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

-проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників і розвитку групової динаміки.

Адаптація працівника сприяє виникненню почуття спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

Далі розглянемо.

Вивільнення персоналу – вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічній підтримці з боку адміністрації при звільненні співробітників. [12;с317]

Планування скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, а також здійснення соціально - оріентированого добору кандидатів на звільнення (у залежності від віку, стажу роботи, родинного стану і кількість дітей, можливості одержання роботи на зовнішньому ринку праці і т.п.) дозволяють регулювати внутріорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення персоналу.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на нескладній кваліфікації видів звільнень. Критерієм класифікації в даному випадку виступає ступінь добровільності відходу працівника з організації. За цим критерієм можна виділити три види звільнень: [12с317]

-звільнення з ініціативи співробітника (у вітчизняній термінології – за власним бажанням);

-звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній термінології – з ініціативи адміністрації);

-вихід на пенсію.

Проблеми, що виникають при вивільнені персоналу, виникають з функції і цілісної орієнтації праці, що складаються в індустріальному суспільстві. Праця виконує принаймні три головні функції. По-перше, вона виступає безпосередньою функцією матеріального забезпечення життя. Як правило, праця є головним джерелом доходу. У більшості випадків цей доход має значення не тільки для конкретної людини, але і для його родини. По-друге, праця в більшості випадків ідентифікується з потенціалом того чи іншого співробітника. Для багатьох людей робота є найважливішою життєвою сферою, вона накладає відбиток і на побутову сторону життя. По-третє, праця має соціальний вимір. У процесі трудової діяльності встановлюються соціальні зв’язки, вона формує соціальний статус людини.

Реалізації вищезгаданих функцій може потенційно загрожувати факт звільнення співробітника.

Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управління персоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнень.

Відносно без проблемним з погляду організації є відхід працівника за власною ініціативою. Цей перехід у більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно. Його професійна діяльність і соціальне середовище або не змінюється істотно, або співробітник практично готовий до подібним до змін. Тому необхідність підтримки з боку адміністрації, як правило, мала.Звільнення з ініціативи адміністрації – найчастіше внаслідок скорочення персоналу чи закриття організації – є неординарною подією для будь-якого співробітника. Багато людей, зштовхнувшись з необхідністю звільнення, відчувають страх, пригніченість, розгубленість. Проблеми, що неминуче виникають при закритті організацій чи скороченні персоналу, стають, як ніколи, актуальними і для нашої країни.

Звільнення з ініціативи роботодавця переживається важко тому, що воно торкається всі найважливіші сторони праці – професійні, соціальні, індивідуально-психологічні. Професійна трудова роль співробітника знаходиться в небезпеці, тому що йому потенційно, причому на невизначений термін, грозить безробіття. Вихід людини з визначеного професійного середовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, утрата соціальних взаємозв’язків чи статусу. Тому від того, як організований сам процес звільнення, залежить, який вплив зробить на працівників ця подія, - або збільшить хворобливість явища, або зм’якшить його.