Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

На підприємстві встановлено різні етапи кар’єри на яких різноманітні потреби:

1.попередній стан (до 25 років)

2.етап становлення (до 30 років)

3.просування (до 45 років)

4.збереження (до 60 років)

5.завершення (до 65 років)

6.пенсійний (після 65 років).

2.5. РЕКОМЕНДАЦІЇ ПО ПІДВИЩЕННЮ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ І РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ШАХТИ

Для того щоб підвищити ефективність управління персоналом, а також його розвитком я рекомендую впровадити маркетинг персоналу який є умовою росту кадрового потенціалу; ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу; розвиток відповідальності персоналу.

Ознайомимось ближче з кожною рекомендацією для того, щоб зрозуміти їхню необхідність в управлінні і розвитку персоналу.

Маркетинг персоналу. Організація заінтересована в привліченні високо кваліфікаційного персоналу. З цією метою поряд з функціями планування потреби в кадрах, їх убезпечення і використання повинен здійснюватись маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку і привліченні із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили.

Маркетинг персоналу включає важливу інформацію для кадрового потенціалу, це:

-іслідовання ринку робочої сили;

-якостів кандидатів, а також їх вимог і можливостей;

-вплив на суб’єктивне сприйняття кандидатом приімущіств робочого місця на підприємстві (реклама досягнень);

-проведення сегментування ринку робочої сили (інженери, економісти, працівники) і вибір шляхів їх прівлечіння;

-формування потенційних кандидатів в резерв внутрі організації.

Основними предпосилками маркетингу персоналу слідує вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, налічує вакансій у штатному розкладі, фірмений стиль управління.

Пошук необхідних працівників (менеджерів, виробничих кадрів) здійснюється за допомогою об’яв у газетах (прямі, косвенні або зашифровані) і інших жрецтв масової інформації; консультантів по кадровому менеджменту, державних служб зайнятості; неформальних комунікацій договорів про співробітництво з навчальними закладами, конкурсів на заміну вакансій; ярмарок вакансій; системи тестування; співбесіди.

Фактори стимулювання можуть бути зовсім різні. Їх перелік складає: можливість гнучкого робочого часу; можливість проводження або отримання освіти; представлення умов праці з кар’єри; імідж підприємства, його розміри; стиль управління; техніка безпеки; оклад.

Маркетинг персоналу необхідний для: