Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

Як правило, це люди, що самостійно користаються Інтернетом. Ці люди відносяться до самих різних професійно-посадових категорій. Теоретично, через Інтернет можна шукати кого завгодно.

Основні позитивні сторони цього способу пошуку працівників:1.Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.

2.Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.

3.Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити своє оголошення про вакансію, то воно практично відразу стане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.

Основні недоліки й ускладнення при пошуку працівників через Інтернет:

1.Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).

2.Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.

3.Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

Багато фірм практикують приміщення оголошення про прийом на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).

Наступними джерелами можуть бути:

Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.

Випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в картотеку(чи банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.

Рекламні оголошення по відношенню в перерахованим вище способами добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення – одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

При складанні і перевірці оголошень про прийом на роботу повинні подбати про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Павлик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. [12с246]

Далі проходить другий етап – це добір і розстановка працівників.

На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. [4с502] При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов’язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов’язки та якісно виконувати роботу, а в інших – виявляться непотрібними, а то й шкідливими.