Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності здійснюється за допомогою спеціальної процедури, виконуваної співробітниками кадрової служби. До процедури входять вивчення анкетних даних, співбесіди з тим, хто звільняється, а також із їхніми товаришами, бригадиром, результати яких заносяться в журнал обліку звільнень.

Стан плинності аналізується на підприємстві й у підрозділах у такий спосіб: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності порівняно з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим Кп; виявляються причини високого рівня плинності; визначаються професійні статевовікаві та інші групи працівників, схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому оцінюється стан плинності в організації та її динаміка; роблять висновки щодо основних напрямів заходів зі значення плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз у рік на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу варто визначити значення коефіцієнтів плинності в організації і підрозділах, порівнюючи із значенням Кп з відповідальним періодом минулого року.

Метою управлінням плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей задоволення їх залежно від характеру причин плинності Заходу щодо її зниження можуть бути:

-техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці та інше).

-Виховні (формування в працівників відповідного ставлення до праці...)

-Культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників та інше)

При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень.

Одним із найважливіших факторів плинності є морально психологічний клімат, який умовно можна поділити так:-соціальний клімат, з умовлений ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і на фактор, котрий формується під впливом таких факторів: особистого прикладу, управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм;

-моральний клімат, з умовлений діючими в колективі моральними цінностями на локальному рівні, тобто на рівні первинного колективу;

-психологічний клімат, що складається між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

Що стосовно розвитку відповідальності, то потрібно приділити увагу етніческій відповідальності і компетентності.

Розвиток персоналу усе частіше розглядується у тексті етичних обов’язків, які стали складовою частиною відповідальності менеджера.

Під етикою розуміється індивідуально-психологічні фактори, які як мотивація, успіх, авторитет і тому подібне.

Необхідно впровадити таку професію як-консультант по етиці. Орієнтування на теперішній стиль лідерства передбачає, прийняття ряду етичних рішень в співвідношенні співробітника, а також постійну увагу до стичних аспектів тих управлінських рішень, які торкаються мотивації співробітників їх інтересів і норм поведінки.

Для розвитку персоналу і тим паче окремих співробітників виникає потреба у етичних оціночних орієнтирах.

Консультант по етиці має діло з управлінським компетентним персоналом і не вирішує конфлікти, а предотвращае їх, займаясь оперативним контролем етнічного клімату, створює таку систему у колективі, у якій керівник може обґрунтувати свої управлінські рішення з точки зору їх впливу не тільки на виробництво, але й на співробітників, клієнтів, постачальників.

ВИСНОВКИ

В процесі виконаної випускної роботи були дослідженні теоретичні і практичні аспекти управління і розвитку персоналу організації. Акцентовано увагу на: