Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

Кадрове планування повинне дати відповідь на наступні питання:

-скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

-яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?

-як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

-яким образом забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати їхнього знання відповідно до вимог виробництва?

-яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об’єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Оперативний план роботи з персоналом – це деталізований по тимчасову (рік, квартал, місяць, декада, робітник день, зміна), об’єктивному (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, ділова кар’єра, витрати персонал, вивільнення) ознакам план з докладним проробленням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками й обґрунтуваннями.[4с116]

Структура процесу розробки типового оперативного плану роботи з персоналом в організації приведена на малюнку.

Інформація про персонал повинна відповідати наступним вимогам[12с178]

-бути простою – це значить, що вона повинна містити стільки даних і тільки в тім обсязі, скільки й у якому обсязі необхідна в даному конкретному випадку;

-бути наочною – зведення необхідно представляти таким чином, щоб дати можливість швидко визначити головне, а не ховати його за багатослівністю. Для цього варто використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;

-бути однозначною – зведення повинні бути ясними, у їхньому тлумаченні повинна бути семантична, синтаксична і логічна однозначність;

-бути порівнянною – зведення необхідно проводити в порівнянних одиницях і відносити до об’єктів, що піддається порівнянню, як усередині організації, так і поза нею;

-бути спадкоємною – зведення про кадри подаваний за різні тимчасові періоди, повинен мати одну методику підрахунків і однакові форми представлення;

-бути актуальною – зведення повинні бути свіжими, оперативними і своєчасними, тобто представлятися без затримок.

Планування потреби в персоналі є початковою ступінню процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні і заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад.

Планування залучення персоналу – планування заходів щодо наймання і прийому персоналу до цілях задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. [4с118]

Планування вивільнення скорочення персоналу має істотне зазначення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок робочої сили. Планування персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих працівників і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності по управлінню персоналом до останнього часу у вітчизняних організаціях практично не розвивався.