Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поводженням співробітників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяють формуванню особистісного потенціалу людини. У контексті розвитку персоналу розрізняють два види знань, необхідних у щоденній, поточній роботі, загальне знання своєї справи.

Знання, необхідні для рішення поточних задач, не можуть бути визначені посадовими обов’язками, це професійні знання, що персонал здобуває разом з досвідом роботи. Загальні професійні знання здобуваються в процесі одержання утворення і подальшої підготовки кадрів.

Успішний розвиток персоналу вимагає використання конкретних методів, спрямованих на формування й активізацію його знань, можливостей і поведінкових аспектів. Серед методів розвитку персоналу можна виділити: а)методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації і б) методи розвитку потенціалу кожного співробітника. [4с146]

До першої групи відносяться:

-методи організаційного розвитку, удосконалювання організаційних структур, складання штатного розкладу;

-методи поліпшення фірмового стилю керування;

-методи конфліктного менеджменту, що сприяють міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;

-техніка групової роботи менеджера.

Розвиток персоналу на рівні конкретної особистості складає зміст методів другої групи. До них відносяться:

-методи підготовки і перепідготовка робітників, фахівців і керівників;

-методи підвищення кваліфікації за межами організації;-фірмові одноденні чи тижневі семінари

-конференції, групові дискусії;

-дуальні тренінга – менеджменти - тренінги (рішення разом із ученими конкретних господарських задач);

-модернізація, чи методи рішення проблем у процесі творчої дискусії без права вето в модератора, тобто в людини, що веде дискусію, як, це робиться в популярних телепередачах;

-система методів сприяння розвитку творчості (евристичні методи, ділові ігри).

Розвиток персоналу вимагає наступних умов:

1.Оцінка персоналу, тобто з’ясування здібностей і можливостей співробітника.

2.З’ясування цілей і задач, що стоять перед співробітником у майбутньому. Виконання цієї умови необхідно для визначення мінімальної кваліфікації співробітника як у даний момент, так і майбутньому.

Професійний розвиток являє собою процес підготовки співробітника до виконання нових для нього виробничих функцій, заняттю нових посад, рішенню нових задач, тобто розвитку нових компетенцій. Організації створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком – управління професійним навчанням, підготовкою резерву керівників, розвитком кар’єри[(24с147]

Професійний розвиток впливає і самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, змінює впевненість у собі. Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб організації в цій області. Власне кажучи, мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками (компетенціями), яким повинний володіти персонал організації для реалізації цілей (сьогодні й у майбутньому) і тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу людських ресурсів (відділу професійного розвитку), самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, обумовлене її положенням в організації і роллю в процесі професійного розвитку. [24с148]