Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)
6. Пенсійний (після 65 років).
Заняття новим видом діяльності: моральні потреби – самовираження у сфері діяльності, стабільна повага; стабільна повага; фізіологічні та матеріальні потреби - розмір пенсії, інші джерела прибутків, стан здоров’я.
Чи можна управляти діловою кар’єрою? Відповідь має бути позитивною. Можна і потрібно. Людина має вміти зіставляти свої ділові риси з вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї кар’єри.
Маючи можливість самооцінки і знаючи ринок праці, ви можете вибрати галузь, регіон, у якому хотіли б жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін, недоліків. Тільки за таких умов можливо правильно визначити мету кар’єри.Варто зауважити, що метою кар’єри не може бути галузь діяльності або окрема робота, посада, місце на службових східцях. Вона має більш глибокий зміст. Мета кар’єри обумовлена причиною, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певний щабель в ієрархічній градації посад. [23с308]
Прикладами мети кар’єри є:
-вид діяльності або посада, що відповідає самооцінці й приносить моральне задоволення;
-посада, що збільшує можливості й розвиває їх;
-робота або посада, які мають творчий характер та ін.
Мета кар’єри змінюється не тільки з віком, а й зі зміною особистості, сімейного стану, із зростанням кваліфікації тощо. Формування, уточнення мети кар’єри – процес постійний.
Управління кар’єрою варто починати при прийомі на роботу. При влаштуванні на роботу вам задають запитання, в яких викладаються вимоги організації-роботодавця. У свою чергу, вам належить задати запитання, які відповідають вашій меті і формулюють ваші вимоги.
Як приклад сформулюємо деякі запитання, які, як правило, задають претенденти на роботу роботодавцю:
-яка філософія організації щодо молодих спеціалістів;
-чи забезпечує організація умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки;
-чи можна розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні в разі скорочення та ін.
Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар’єри в організації, є: [24с178]
1.плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри і беруть участь у цьому процесі);
2.просування в посаді (порівняння процентних показників (відношення співробітників, що одержали підвищення, до загального числа співробітників у групі) для співробітників, що беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри і не беруть участь у цьому процесі);
3.заняття ключових посад, що звільнилися, співробітниками організації і прийнятими з боку;
4.проведення опитувань співробітників, що беруть участь у плануванні і розвитку кар’єри.
Системи розвитку кар’єри стали виникати в Сполучених Штатах ще наприкінці 50-х років і широко поширилися по світі до початку 80-х, ставши до цього часу практично обов’язковим елементом системи управління розвитку персоналом. Однак сьогодні вчені і керівники починають задаватися питанням про ефективність і доцільність даного методу керування. Така зміна відносини до розвитку кар’єри зв’язано, насамперед, із двома факторами: збільшенням швидкості зміни зовнішнього і внутрішнього організаційного середовища і зміною відносин між співробітниками й організацією. Прискорення процесу змін робить традиційне планування просування по службовим сходам винятково складним процесом, оскільки часто організація не знає, що може відбутися з нею через кілька місяців, не говорячи уж про роки. [24с179]