Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

а) взаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили;

б) потреби внутріфірмевого кадрового регулювання і раціонального використання потенціалу кадрів.

У складі кадрової служби великих організацій у місті підрозділ маркетингу персоналу для вирішення задач:

-кадрового маркетингу в нутрі організації;

-планування ділової кар’єри;

-регіонального і отраслівого маркетингу робочої сили;

-створення єдиної інформаційної сеті кадрового менеджменту.

Плинність кадрів. Для функціонуючого підприємства вихідним пунктом формування стабільного трудового колективу може стати оцінювання стану елітності кадрів. Під плинністью кадрів розуміється сукупність звільнених працівників - за власним бажанням, прогули і інші доручення трудової дисципліни. Робота з вивчення і зниження плинності персоналу в організації повинна включати такі організації:-збір і опрацювання інформації про стан, причини і фактори плинності кадрів (вивчення кількісних і якісних характеристик процесу плинності); аналіз процесу плинності, розробка і впровадження заходів зі зниження плинності.

Потрібно ввести такі коефіцієнти плинності, як:

-загальний коефіцієнт плинності (Кп) – оцінювання розмірів плинності в цілому по організації і в її підрозділах. Він розраховується за звітній період як відношення численності працівників, звільнених за прогули і інші погуляння трудової дисципліни, та звільнених за власним бажанням, до середньоспискової численності співробітників.

-Ідентифікований коефіцієнт плинності (Кіп) – оцінювання плинності за окремими віковими, професійними, освітніми та іншими групами трудового колективу. Розраховується як попередній коефіцієнт, тільки для своєї групи.

-Коефіцієнт інтенсивності (Кип) – відношення ідентифікованого коефіцієнту плинності (Кіп) у даній групі, що виділяється в організації в цілому або окремих підрозділах до коефіцієнта плинності (Кп) розрахованого відповідно до організації в цілому або окремих підрозділів.

З якісного боку процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявлення причин і факторів необхідне для розробки конкретних заходів, що до зниження плинності, мотиви ж є вихідною інформацією для з’ясування причин. Причини плинності є найбільш поширенні мотиви звільнення працівників. За походженням мотиви можна поділити на три групи: пов’язані з сімейно-побутовими обставинами; у зв’язку з незадоволеністю працівників умовами праці і побуту; через порушення трудової дисципліни.

Фактори плинності можна з групувати й за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керівні, частково керовані, некеровані.

До першої групи входять матеріальні фактори виробництва і побиту працівників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами); до другої групи належать суб’єктивні фактори виробництва (незадоволеність працівників різними аспектами виробничої діяльності); третя група включає природнокліматичний й демографічні процеси. У процесі аналізу плинності в підрозділах також діють фактори плинності.

Мотиви плинності можна об’єднати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; пов’язані з організацією й умовами праці; між особові; пов’язані з рівнем задоволення матеріальними благами та інші.

В загальному вигляді основні фактори й мотиви плинності персоналу на виробництві такі: низька заробітна плата окремих груп працівників у зв’язку з незадовільною організацією праці та виробництва; неритмічність виробництва, систематичний додатковий робочий час; не відповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.