Кадровий потенціал

В основі сучасного розуміння мотивації лежить концепція потреб, що визначає зміст і напрям людської діяльності, її оцінку соціальним оточенням і самою особистістю. Саме потреби, як необхідність у будь-чому для існуваня і розвитку, є головною умовою мотивації. Потреби фахівців у робочій обстановці зводяться до винагороди, задоволеності роботою, відповідальності, гарних умов праці, статусу в організації. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Тому повне задоволення всіх потреб не бажане, бо не залишиться стимулів для досягнення поставленої мети.

Стимулювання – засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація [9, с.418]. У практиці сучасних компаній реалізується двомоментний підхід до стимулювання праці в інноваційному процесі: прагнення максимально активізувати творчу особистість; спрямування активності працівника на досягнення конкретно¬го комерційного результату.

З цією метою використовується багато як матеріальних, так і нематеріальних стимулів, створюється взаємодоповнююча система стимулювання. Методами стимулювання творчої активності персоналу є три групи методів [9, с. 421]:

1) методи прямого стимулювання:

– розмір заробітної плати;

– надбавки;

– премії;

– винагороди;

– пільги;

– страхування;

– пенсійне забезпечення;

2) непрямі (опосередковані) методи:

- придбання акцій компанії;

- оплата членства в наукових товариствх;

- оплата проїзду на наукові конференсії;

- право самостійності у виборі наукової тематики досліджень;

- свобода спілкування між співробітниками і керівництвом у робочий час;

- розвиток неспеціалізованої кар’єри;

- зміна статусу підрозділу і керівництва в залежності від успіху інновації;

- формування спільної думки, сприятливої до наукового пошуку; заохочення до роботи в команді;3) методи негативного стимулювання:

- право керівника звільнити або перевести спеціаліста на нижчу посаду;