Кадровий потенціал

Крива М характеризує критичну масу ідей, яка забезпечує отримання одного життєздатного нового технічного рішення від¬повідно до певного рівня значущості. Чим вищий рівень значу¬щості технічного нового рішення, тим більше ідей такого ж рівня необхідно акумулювати для формування їх критичної маси (більш складна проблема потребує більшого масштабу пошуку).

Крива П — це крива творчого потенціалу дослідників, які вхо¬дять до складу творчої групи. Чим нижче рівень значущості тех¬нічного рішення, тим більше ідей такого самого рівня вони здатні запропонувати (для менш складної проблеми легше знайти мож¬ливі способи її вирішення).

Криві М та П перетинаються в точці А проектного творчого потенціалу групи, де величини творчого потенціалу і критичної маси ідей збігаються. Це свідчить про здатність дослідників твор¬чої групи синтезувати необхідну кількість ідей цього рівня зна¬чущості.

Для синтезу більшої кількості ідей, якої потребує відповідно вищий рівень науково-технічної значущості ідей та технічних рі¬шень, потенціал творчої групи необхідно підвищити (крива П’ на рис. 1.2).

Проектний творчий потенціал групи може регулюватися зміною:

— кількості паралельно працюючих дослідників;

— складу дослідників з урахуванням різної продуктивності праці;

— терміну підготовки інноваційного проекту;

— поєднанням цих заходів.

Наведені пояснення базуються на теоретичних закономірно¬стях, однакових для будь-яких нововведень. Конкретні ж кіль¬кісні значення кривих будуються на основі емпіричних даних для певних видів техніки і з урахуванням творчого потенціалу спеціалістів.

Таким чином, головним ресурсом інноваційного потенціалу організації є людський ресурс, його творча активність і сприйнятливість до нововведень, які залежать від науково-технічної компетенції, стилю управління персоналом в інноваційній організації тощо.1.3. Оцінка кадрового потенціалу інноваційної організації

В управлінні персоналом організації визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв’юірування, аналіза конкретних ситуацій, спостереження (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1

Методи оцінки персоналу [4, с. 67-68]

Назва методу Короткий опис методу

Джерелознавчий (біографічний) Аналіз кадрових даних, аркуш по обліку кадрів, особисті заяви, документи про освіту, характеристика

Інтерв’юірування (співбесіда) Бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» по заздалегідь складеній чи вільній схемі для отримання додаткових даних про людину

Анкетування (самооцінка) Опитування працівника за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступного аналізу

Соціологічне опитування Анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі), та побудова діаграми якостей особистості