Кадровий потенціал

- зміна заробітної плати в бік зменшення;

- позбавлення пільг.

Отже,мотивація інтелектуальної праці до інноваційної діяльності визначається багатьма факторами. Серед них одним із найважливіших є матеріальна зацікавленість. Для того щоб матеріальна зацікавленість стала мотивацією участі в інноваціях, розмір винагороди має співвідноситися з результа¬тивністю інтелектуальної праці і тим самим стимулювати її. Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою пов'язані з проблемою диференціації доходів. Специфічні особливості наукової праці зумовили й особливу організацію її оплати. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково-технічної проблеми має покладатися в основу вдоскона¬лення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від вирішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки. Матеріальне стимулювання дослідників і розробників при¬пускає використання системи посадових окладів та спеціального преміювання.

Система посадових окладів покликана здійснювати диференціа¬цію заробітної плати відповідно до якості праці. Заслуговує на увагу система, що включає: багатоступінчасту структуру посадових окла¬дів; систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріями; диференціацію посадового окладу залежно від загальної суми балів, отриманих в результаті атестації працівників. При цьому система має враховувати й рангові оцінки. Науковий сту¬пінь є визначальним чинником, що надає працівникові можливість претендувати на посаду провідного чи головного наукового співро¬бітника. Підсилити зв'язок оплати праці з його результативністю покликана й система надбавок, що включає в себе надбавку тривалої дії й тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефектив¬ності результатів роботи. Особливість короткотермінової надбавки полягає в тому, що її призначають на заздалегідь оголошений тер¬мін, проте й упродовж цього терміну керівництво може її зняти. Преміювання окремого працівника здійснюють, виходячи з оцінки показників його результативності та продуктивності [5, с. 538].

При стимулюванні необхідно зважати на те, що у сфері науки існує невідповідність здійснення витрат і одержання результатів. Для посилення зацікавленості працівників у досягненні ефективніших результатів можна використовувати пропозицію про застосування авторських облігацій. За цими облігаціями авторську винагороду пе¬редбачається виплачувати протягом деякого періоду, в міру реаліза¬ції розрахункових ефектів від упровадження розробки. Облігації мають бути різного номіналу — за ступенем участі співробітників у розробках. їх варто видавати після завершення кожної роботи.

Перспективним є й застосування принципу «роялті», що припу¬скає право дослідника, розробника на частку прибутку від виробни¬цтва нової техніки, використання наукових та технічних пропозицій. Це дасть змогу підвищити зацікавленість науковців як у перспектив¬ності напрямів досліджень і розробок, так і в термінах впроваджен¬ня останніх. Реалізація цього принципу забезпечить додаткову фінан¬сову підтримку наукових і конструкторських організацій [5, с. 543].

Для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку. Наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар'єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості. Тому важливо розробити систему мотивації, пристосовану до психології конкретної людини.

Існують також нефінансові винагороди праці. Під нефінансовими винагородами мають на увазі усі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці й які компанія вико¬ристовує для винагороди своїм співробітникам за гарну роботу й підвищення їхньої мотивації та прихильності до організації. Існує безліч видів нематеріальних винагород. Найпоширеніші з них такі:

1) пільги, пов'язані з графіком роботи. Насамперед, це дії, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні та відпустка, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І, нарешті, дуже популярною останнім часом є система «банку неробочих днів». Співробітнику на рік надається певна кількість днів, коли він може не працювати (зазвичай ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він одержує мож¬ливість скористатися неробочими днями за своїм розсудом.2) матеріальні нефінансові винагороди. Насамперед, це різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Це мо¬жуть бути невеликі сувеніри, більш великі подарунки як символ важливості співробітника для фірми, сімейні подарунки, до дня на¬родження, квитки до театру, подарунки з нагоди народження дити¬ни. Крім того, сюди ж можна віднести різні фінансові «послаблен¬ня» співробітникам. Це, передусім, оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою та знижки на придбання продукції підприємства.