Кадровий потенціал

• зміцнюються міжособові та функціональні контакти і взає¬модія працюючих;

• народжується почуття змагання і бажання розвивати особис¬ту майстерність та вміння працювати в цільових групах.

Мотивація творчих працівників до інновацій прямо пов’язана з державною науковою та інноваційною політикою. Тому інший аспект мотивації персоналу до інновацій — це стан правового захисту інтелектуальної власності [9, с. 428]. Вартісні інвестиції в наукові дослідження й розробку інтелектуальних продуктів окуп¬ляться лише в тому разі, якщо інтелектуальна власність охороняти¬меться в правовому порядку.

Важливе значення в теорії мотивації мають нематеріальні мотиви, які умовно можна поділити на дві групи: активні і пасивні. До активних відносяться рівень мотиваційної сприйнятливості працівником інновацій, поінформованість про інноваційну політику підприємства і відчуття важ¬ливості власної ролі в процесі її реалізації (зумовлюють рівень рольо¬вої сприйнятливості), відповідність кваліфікаційної підготовки нагаль¬ним потребам (зумовлює рівень кваліфікаційної сприйнятливості інновацій). Вплив фактора «розуміння ролі» залежить від того, у чому пра¬цівник вбачає свою позицію в процесі діяльності підприємства вза¬галі і, зокрема, в інноваційному процесі. Аби сприймати іноваційний процес і брати в ньому участь, працівник, по-перше, має чітко розуміти, чого від нього очікують і чому саме, тобто усвідомлювати мету роботи. По-друге, він має відчувати особисту вагомість і неза¬мінність у цьому процесі. До другої групи (пасивні) віднесено такі якості, як ініціа¬тивність, відповідальність і самостійність. Проте відомо, що підвищуючи активні характеристики працівника, можна істотно поліпши¬ти його пасивні якості.

У практиці господарювання набули поширення різноманітні форми морального стимулювання і заохочування. Використову¬ються різні методи визнання результатів творчості, ентузіазму, ініціативи. Це індивідуальні та колективні нагороди, присвоєння почесних звань і титулів, знаків пошани, публічне вручення гра¬мот, сертифікатів, значків, проведення конкурсів і публікацій їх результатів у внутрішньофірмових газетах, бюлетенях.

Дуже важливі для мотивованої трудової діяльності є індивідуальні оцінки трудових цінностей, як от: достатній заробіток; гарні колеги по роботі; цікава робота; робота за здібностями; зруч¬ний час роботи; корисність для суспільства; тривала відпустка; на¬дійне місце роботи; шанована робота; можливість ініціативи; досяг¬нення результатів; можливість спілкування; відповідальність у робо¬ті; міжнародні контакти.

Вивчення теорії мотивації, її практичного застосування, а також особливостей праці науковців дали змогу побудувати типологію трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Загалом можна виділити сім груп, із властивим кожній з них домі¬нуючим внутрішнім спонуканням до праці [5, с. 551]:

1) інтерес до роботи й бажання творчої самореалізації за відсутнос¬ті інтересу до заробітку («самореалізація»);

2) орієнтація на цікаву роботу, сполучена з інтересом до високого заробітку («робота і заробіток»);

3) пріоритет інших інтересів і запитів при розумінні важливості роботи («інші інтереси»);

4) інтерес до високого заробітку, сполучений з усвідомленням ко¬ рисності власної праці для суспільства («заробіток і корис¬ ність»);

5) орієнтація на високий заробіток, сполучений з інтересами про¬ сування по роботі («заробіток і просування»);

6) ставлення до роботи як до вимушеної, неприємної необхідності («неприємний обов'язок»);

7) мотивація змішаного типу.

Рейтинг трудових цінностей за різних типів мотивації наведено в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3