Кадровий потенціал

Коли в когось виникає ідея, вона обговорюється з усіма іншими працівниками відділу і перетворюється на спільну ідею в результаті внесення певних пропозицій і коректив. Кожен член відділу рахується з думкою інших. Обов’язковим є аналіз ринку і потенційної конкурентоспроможності майбутньої інновації. Лише близько 10 % запропонованих ідей виявляються неконкурентоздатнии та не реалізуються.

Розробка новації ведеться всім відділом разом на однакових умовах без керівника чи координатора проекту, та все ж неформальним лідером являється технолог, по спеціалізації якого розробляється новація. Розробка ведеться беспосередньо на робочому місці і з обов’язковим врахуванням специфіки обладнання вітчизняних підприємств. Випробування новації проводяться на підприєствах, з якми ТОВ “Продсервіс” співробітничає. Після вдало проведених досліджень створений зразок відправляється на перевірку та одобреня в саніпідемстанцію. Останнім пунктом на шляху створення новації є отримання сертифікату відповідності від Міністерства охорони здоров’я. Після цього новація впроводжується у виробництво на підприємстві-покупці з корекцією на особливості його технології виробництва.

2.6. Стимулювання творчої праці

Заробітна плата встановлюється при прийомі на роботу і встановлюється в індивідуальному порядку. Основою для встановлення заробітної плати є рівень кваліфікації, обсяг виконуваних функцій та робіт та взаємне погодження вимог працівника з роботодавцем. Тобто працівник повідомляє розмір заробітної плати, який його влаштовує і який він вважає гідним своєї праці, директор співставляє його з кваліфікацією працівника, функціями та обсягом робіт, які він повинен виконувати, та погоджується з ним або пропонує свій варіант.

Крім заробітної плати не використовуються інші грошові методи стимулювання (премії, бонуси, надбавки). Але всі працівники фірми забезпечені наданням щорічної путівки для оздоровлення на лікувально-профілактичному курорті в м. Трускавці. Поняття просування на службі в ТОВ “Продсервіс” не існує, оскільки організація мала і кожен в нійне має вище стоячого керівництва, окрім директора, тобто кожен підзвітний лише сам собі. Використовується моральне стимулювання у вигляді усної похвали або критики, про що зазвичай знають всі працівники даного малого колективу. Але найголовнішою мотивацією працівників до творчості є психологічна предрозположеність до креативності, задоволеність роботою та наданими можливостями для реалізації своїх знань, вмінь та ідей в життєздатні результати.

2.7. Оцінка творчого потенціалу

Для оцінки творчого потенціалу ТОВ “Продсервіс” обрано 5 експертів. Критерії, їх показники, вагомість критеріїв і результати оцінки експертів подані в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Оцінка творчого потенціалу ТОВ “Продсервіс”

Критерії Вагомість критерію Показники, що характеризують критерії Характеристика показника в організації Бальні оцінки експертів Середня оцінка

1. Кваліфікація і професіоналізм персоналу 0,4 1.1. Кількість працівників з науковим ступенем доктора, кандидата серед науково-дослідного персоналу 1

14,3 % 3 4 3 3 4 3,4

1.2. Кількість наукових публікацій у поточному році 3 3 3 3 4 3 3,2

1.3. Кількість отриманих наукових ступенів у поточному році 0 1 1 1 1 2 1,2

1.4. Досвід роботи в інноваційній сфері науково-дослідного персоналу Від 15 до 25 років та не менше 5 років у виробничій 5 5 5 5 5 5,0

1.5. Частка науково-дослідного персоналу по відношенню до всього персоналу організації 46,7 % 5 4 4 5 5 4,6