Кадровий потенціал

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності, а також за характеристиками, які визначають ставлення до праці. Отже, результатипраці слід оцінювати з двох позицій: як кінцеві результати діяльності підрозділів й організації в цілому та як безпосередні результати праці кожного працівника. При цьому варто зважати на: новизну і перспективність розробок; кількість запропонованих і реалізованих наукових і технічних пропозицій; кількісну значимість відкриттів і винаходів та проданих ліцензій; економічний ефект, отриманий від реалізації відкриттів і винаходів; практичний внесок у підвищення технічного рівня і техніко-економічних показників підприємств галузі порівняно з витратами наукових організацій; економічний ефект, отриманий завдяки використанню закінчених розробок і реалізованих робіт; техніко-економічні показники запропонованих і освоєних виробництвом розробок порівняно з кращими закордонними зразками; терміни проведення робіт за їхньої високої якості; економію грошових і матеріальних ресурсів та підго¬товку наукових кадрів.

Для наукової діяльності особливо актуальним є співвідношення мотивації за результатами і статусом.Наукові результати оцінюються на основі публікацій (статей, книг, доповідей), премій за окремі досягнення і цикли робіт, нагород, медалей наукових товариств, грантів на проведення досліджень, відображення робіт вченого у доповідях керівників академії наук і т. ін. Науковий статус оцінюється відповідно до вченого ступеня, звання, членства у наукових товариствах, займаної посади.

Рангові й результативні критерії тісно взаємопов'язані. Науковий статус можна розглядати як різновид людського капіталу, що копичується завдяки науковим результатам. Надбавки за ступінь, звання, членство в академії — це відсотки з наукового капіталy вченого.

Співвідношення оцінок за рангом і за результатами залежить від конкретних умов. У тих випадках, коли індивідуальні досягнення можна оцінити досить об'єктивно, велике значення має підтримка за результатами. Як показав досвід, надбавки за ступені і звання за нинішньої ситуації можуть стати значним мотивуючим і стабілізуючим фактором.

Нині у теоретичних дослідженнях основним методом добору найбільш результативних робіт стали конкурси грантів. При доборі заявок на гранти, як правило, проголошують абсолютну рівність заявників, тобто незалежність рішень від наукових ступенів, звань, місця роботи, посади. У цьому розумінні конкурси грантів — одна з найдемократичніших форм мотивації за результатами.

Отже, ставлення людини до інноваційних процесів визначається багатьма мотивами у найрізноманітнішому їх об'єднанні, що в сукупності складають механізм мотивації участі в інноваційній діяльності. До них належать: внутрішні мотиви, що визначають схильність особистості до інновацій; зовнішні позитивні мотиви, що викликають позитивну реакцію і спонукають до участі в інноваційних процесах; зовнішні негативні, що викликають негативну реакцію й змушують до участі в інноваційних процесах.

Найбільш сприятливим є мотиваційний комплекс інноваційної діяльності, у якому оцінка працюючим мотиваційної значимості згаданих груп мотивів підкоряється умові: внутрішні мотиви > зовнішні позитивні > зовнішні негативні.

На ці характеристики найбільше впливають такі організаційно-управлінські параметри підприємства, як організаційна культура, стиль керівництва, рівень соціального розвитку трудового колекти¬ву, система стратегічного й оперативного планування, організацій¬на структура і т. ін.

1.5. Чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу інноваційної діяльності

1.5.1. Організаційна структура та стиль керівництва

Великі інноваційні організації мають зазвичай ієрархічну структуру. Але на сьогоднішній день розвиваються і набувають все більшої актуальності для організацій, що здійснюють інноваційну діяльність, нові організаційні структури, що радикально відрізняються від традиційних, і направлені на підвищення інноваційного, і в особливо творчого потенціалу організації. Такі організації характеризуються як “органічні”. Основними особливостями таких нових структур є:

- широка участь фахівців у прийнятті рішень (на відміну від централізованих структур);

- беспосереднє спілкуваня в групі, а не випуск регламентуючих інструкцій;