Кадровий потенціал

Гнучкий графік і гнучке розміщення найбільш характерні для деяких установ НАН України. Ці види розкладу роботи розглядаються як перспективні, особливо в умовах, коли працівник зв’язаний за допомогою електронного пристрою з головним офісом. Але ці графіки мають і деякі недоліки. Гнучкий графік не можна використовувати в тому випадку, якщо період роботи залежить від функціонування якого-небудь устаткування, наприклад, для працівників, що виконують досвідчені й експериментальні роботи. Гнучке розміщення теж ефективне не для всіх, бо деякі люди, що працюють вдома, відчувають незадоволеність у зв’язку з відсутністю, наприклад, звичних соціальних контактів і т.д.

Велике значення поряд з вибором оптимального режиму роботи для вченого має ефективне використання часу. Можна виділити три причини, що збільшують перевантаженість працівника [3, с. 369]:

1) малий ступінь делегування відповідальності;

2) невірно обрані пріоритети;

3) занадто велика заглибленість у повсякденні турботи.

Для оптимізації використання часу, а також, щоб працівники не відволікали уваги на виконання невластивих їм функцій, необхідно створити оптимальне співвідношення між працівниками різної кваліфікації. При веденні досліджень оптимальним співвідношенням між техніками та інженерами є 0,3/1, а при виконанні ДКР – 1,7/1. Взагалі в середньому воно повинно бути 1/2 [2, с. 370].

Крім того потрібно раціонально спланувати організацію робочого місця (робочі площі і розміщення робочих мясць) та розпорядок праці та відпочинку. Враховуючи особливості праці наукових робітників такі, як малорухомість, висока розумова та психологічна активність та інші, їх розпорядок повинен бути таким:

- перша половина робочого дня відводиться для творчої діяльності, а вся другочергова діяльність – на другу, менш продуктивну частину дня;

- приблизно через кожну годину робляться перерви наа 5-7 хв. Рекомендовано якомога частіше змінювати робочу позу;

- обідня перерва має встановлюватися приблизно через 3,5-4 години після початку роботи (при 8-годинному робочому дні) на 30-60 хв.

- за 1-1,5 години до кінця робочого дня може бути введена подовжена перерва на 15-20хв. для прийому їжі [12, с. 300].

1.5.3. Інноваційна культура

Інноваційна культура розглядається як цілісна система вироблених в організації і притаманних її членам моделей поведінки, що впливають на спосіб життєдіяльності організації. Вона є результатом соціальних взаємодій і передається через навчання, численні контакти між групами людей, поведінку, настанови, норми, систему цілісних орієнтацій, манери одягатися, етику трудових відносин, символи, стиль керівництва, церемонії, комунікації, мову.

Інноваційна культура забезпечує сприйнятливість людей до нових ідей, їх готовність і здібність підтримувати і реалізувати інновації в усіх сферах життя. Формування інноваційної культу¬ри пов'язане з розвитком творчих здібностей і реалізацією креативного потенціалу людини.

Формування інноваційної культури ґрунтується на системі цінностей організації, які являють собою ряд ідей, часто неписа¬них, які обґрунтовують цілі і сенс роботи організації. Поняття культурних цінностей ширше за формальне поняття цілей органі¬зації. Культура складається з правил, дотримання яких дає пози¬тивний ефект.

Цінності насамперед ґрунтуються на людських потребах. За своєю суттю цінності організації — це трансформовані потреби її людського (персонального) середовища. Водночас потреби лю¬дей неоднорідні, що визначає складну структуру системи внутрішньофірмових цінностей.