Організація оплати праці на підприємстві
Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 та¬рифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а та¬кож брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами.
Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підля¬гає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.
1.2. Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу
Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап — визначення індивідуального заробітку кожного пра¬цівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.
Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв'язок оплати праці — грошової винагороди з метою досягнення максимально можливого мотиваційного ефекту.
Можливі два основних способи індивідуального розподілу — через тарифну систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай, трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.
В умовах ринкової економіки стає усе більш очевидно, що тарифоутворюючі факто¬ри індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна система повинна використовуватися відпо¬відно до його нового ринкового змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної кваліфі¬кації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної системи — необхідна пере¬думова будь-якої системи оплати праці.
Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою праці. Він не відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а характеризує лише потенційну здатність до праці робочої сили. Однак тарифна система має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і правильної оплати праці.
Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої сили, що особ¬ливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної праці. Головна функція тарифу — матеріально стимулювати підвищення кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.
Для робітників тарифні угоди — це соціальна гарантія їх заробітку і участь у виробни¬чому процесі відповідно до своєї кваліфікації. Підприємці зобов'язані забезпечити най¬нятих робітників роботою для виконання норм і тарифу. Для держави тарифна угода є формою проведення державної політики регулювання доходів.
Тарифна система оплати праці за своєю структурою містить два елементи: постійну, чи основну частину (тариф), обумовлену нормами виробітку, розцінок і розрядів та пе¬ремінну, чи надтарифну частину, що містить підрядний приробіток, надбавки і доплати до тарифної ставки і премії. Підрядний приробіток при цьому визначається обсягом ви¬пуску продукції, премії ж виплачуються за якість і економію.
На багатьох виробництвах із тривалим виробничим циклом досить ефективною є так звана авансово-контрактна система оплати праці. При цій системі стимулювання в за¬лежності від очікуваного обсягу виробництва кожному працівнику в контракті (трудовому договорі) встановлюється аванс-тариф з урахуванням кваліфікації і потенційних мож¬ливостей працівника. Розмір авансу повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати на підприємстві кваліфікованих працівників. Аванс у розмірі встановлених тарифних ставок і окладів працівники одержують до остаточного розрахунку за кінцеві результати. В повному ж обсязі зароблені кошти розподіляються між працівниками після випуску і реалізації готового продукту.Тарифна система безпосередньо заснована на нормуванні праці. Як елемент підряд¬ної оплати праці тарифи прямо пов'язані з нормами виробітку і розцінками. Норми праці виконують у процесі виробництва чотири взаємозалежні функції: по-перше, зарплато - утворюючу функцію — норма є регулятором рівня заробітної плати; по-друге, функцію інструменту удосконалення організації праці і виробництва, регламентації технологіч¬них процесів, забезпечуючи їх ритмічність, в т.ч. розміщення працівників на виробни¬чих ділянках; по-третє, облікову функцію — за допомогою норм праці здійснюється облік трудомісткості виробництва; по-четверте, стимулюючу функцію — на основі зіставлен¬ня фактичних витрат праці із суспільно-необхідними норма зацікавлює працівників зни¬жувати трудомісткість продукції, тобто є засобом зростання ефективності праці. Дійсно дуже складно знайти якісь інші економічні форми, які б виконували так багато різних функцій, як норми праці.