Організація оплати праці на підприємстві

Виходячи з цих факторів, за кожним розрядом складаються показники, з якими порівнюють опис робіт.

Класифікаційний метод простий і економічний у застосуванні. Він є більш точним і об'єктивним в порівнянні з методом рядів, тому що оцінка надається на підставі ряду факторів.

Аналітичні методи оцінки робіт відрізняються від неаналітичних тим, що робота підрозділяється на окремі фактори, кожному з них привласнюється кількісна оцінка в балах.

У більшості країн найпоширенішим методом є бальна оцінка (інакше — пофакторний метод). Відповідно до цього методу, оцінка робіт починається з добору загальних для більшості робіт факторів, істотних для виявлення розбіжностей. Найбільш відомою є система бальної оцінки, розроблена Національною асоціацією електропромисловців США. Вона виділяє 4 основні і 11 допоміжних факторів, кожний з яких оцінюється за п'ятьма ступенями відмінностей.

Бальна оцінка, чи пофакторний метод має важливі переваги перед неаналітичними методами, що оцінюють роботу в цілому. її результати є більш точними й об'єктивними, тому що вона надається на основі визначених факторів з кількісною оцінкою. Вважають, що така перевага знижує напруженість у відносинах між адміністрацією підприємства і персоналом.

Однофакторні методи. Вперше розробив Е. .Жак (Великобританія) у 60-ті роки XX сторіччя. Як єдиний фактор був запропонований час самостійної роботи без втручань з боку керівництва. Відповідно до методу Е. Жака, роботи оцінювалися за допомогою "норм рівності, заснованих на інтуїтивному відчутті справедливої оплати". Всі види робіт при цьому методі розподіляються за п'ятьма розрядами. До першого належать роботи з періодом самостійності менше одного місяця, до п'ятого — більше п'яти років. Кожен розряд має п'ять ступенів розбіжностей зі встановленим інтервалом самостійності.

Такий підхід істотно відрізняється від традиційних методів тим, що акцент зробле¬ний на безпосереднього виконавця роботи, а не на її зміст.

Іншим прикладом однофакторного методу оцінки робіт є "метод угруповання рішень", розроблений англійськими фахівцями Т. Патерсоном і Т. Хазбандом. Як базу для порівняння всіх видів робіт автори запропонували визначати характер прийнятих вирішень. Рішення підрозділяються на шість груп:

I- рішення, що приймаються некваліфікованими робітниками і мають дуже вузькі межі самостійності;

II— автоматичні рішення щодо методів виконання працівниками вимог інструкцій;

III— поточні рішення, що стосуються того, як слід виконувати рішення, передбачені гр. ІV;

IV— рішення, прийняті для виконання програм, складених гр.V. Наприклад, визначення типу машин і кількості персоналу, необхідної для реалізації виробничої програми;

V- програмні рішення, прийняті в межах політики наміченої рішеннями гр.VІ;

VI— рішення, що стосуються вироблення політики, прийнятої вищим керівництвом, що здійснює безпосереднє керівництво підприємством.

Сучасний етап розвитку економіки характеризується впровадженням комплексу заходів щодо підвищення продуктивності праці й якості продукції на основі більш широкого залучення працюючих до керування виробництвом.Одним з основних напрямів реалізації концепції "участі працюючих у керуванні" є механізм так званої фінансової участі, або різновиду участі працівників у результатах гос¬подарської діяльності підприємств.

Програми участі в прибутках як у грошовій формі, так і у виді надання акцій власних компаній останніми роками одержали широке поширення в розвинутих країнах. Так, у США в 50-ті роки лише 8 тис. фірм застосовували плани участі в прибутках, в 70-ті роки — 186 тис. фірм, а на 1990 р. - до 350 тис. фірм. У США рішення про участь у прибутках є предметом колективного договірного регулювання в рамках програм підви¬щення ефективності виробництва. За цими програмами профспілки приймають зобов'я¬зання всіляко сприяти економії витрат виробництва і підвищенню якості продукції, за що працівники отримують заздалегідь погоджену з адміністрацією частину прибутку компанії.