Визначення основних функцій менеджменту і їх взаємозв’язку в межах циклу менеджменту

Вертикальна ось схеми ранжує турботу менеджера про людину за шкалою від 1 до 9, а горизонтальна – турботу менеджера про роботу за такою ж шкалою. Стиль керування визначається за обома критеріями одночасно. Блейк та Моутон визначили чотири граничних та одну середню позиції ГРІД .

Блейк та Моутон вважали, що найефективнішим стилем є поведінка кері-вника у позиції 9.9.

Дев’ятибалова шкала у теорії Блейка та Моутон пов’язана з розумінням, що існує декілька проміжних варіантів стилів керування. При цьому, як відзначали Блейк та Моутон: “Будь-які переваги, що можна отримати з проміжних варіантів, не варті тих зусиль, які необхідні для ідентифікації їх характеристик”.

52.Сутнісна характеристика додаткових стилів керування за Р.Блейком та Дж.Моутон.Крім того, Блейк та Моутон виокремили три додаткових стилі керуван-ня, які розглядаються як певні сполучення п’яти “чистих” стилів:1. патер-налізм - сполучення стилю 9.1 (управління та контроль) із стилем 1.9 (си-стема заохочення). Патерналізм як тип поведінки керівника асоціюється з фігурою батька родини. Він не скупий на похвали за виконану роботу, за-охочує, підтримує, але створює середовище, у якому працівники не діють без його ухвали. Винагородження та підтримка надаються підлеглим в обмін на слухняність та лояльність; 2. опортунізм – сполучення будь-яких або усіх стилів управління, які здатні закріпити позицію керівника або надати йому певні особисті переваги. Кожний крок опортуніста здійсню-ється з тактичних міркувань і є засобом досягнення особистого успіху (внесок в успіх організації на другому плані відносно до особистої вигоди); 3. фасадизм або зовнішнє благополуччя – імітація ситуації 9.9 з метою приховати дійсні мотиви власної поведінки керівника.

53.Основні положення ситуаційної моделі керування Ф.Фідлера (ос-новна ідея моделі; перелік ситуаційних факторів; основні виснов-ки).

Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера. В моделі Ф. Фідлера врахо-вані три фактори: характер відносин між керівником та підлегли-ми (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість осо-бистості керівника тощо);структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації то-що);посадові повноваження керівника (межі влади, що пов’язані з по-садою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом орга-нізації тощо).

При цьому Ф. Фідлер вважав (базові положення теорії), що: стиль кож-ного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним); керівник не здатний пристосувати свій стиль керівництва до умов конкре-тної ситуації; необхідно призначати керувати підрозділом менеджера, стабільний стиль якого найбільше відповідає ситуації у цьому підрозділі.

Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника. Для визначення особи-стих якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф. Фідлер за-пропонував проводити опитування керівників. Опитування має на меті з’ясувати ставлення керівника до підлеглого, з яким той менш за все хоче працювати (найменш привабливий колега – НПК). Логіка оцінки результатів опитування є такою: керівник, який порівняно доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські відносини, уважно ставиться до підлеглих; керівник, який жорстко негативно описує НПК, в основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами в управлінській діяльності.

Модель Ф. Фідлера передбачає, що: відносини між керівниками і підлег-лими можуть бути як хорошими, так і поганими; завдання може бути стру-ктурованим і не структурованим; посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.

Різні сполучення (комбінації) цих факторів дають 8 можливих стилів керу-вання. Залежно від рейтингу НПК змінюється і стиль ефективного керу-вання. Тобто менеджера з певним ставленням до НПК слід призначати керувати підрозділом з відповідною комбінацією ситуаційних факторів .

Графік, наведений на рисунку 9.4, дозволяє зробити такі висновки: керів-ники, орієнтовані на завдання, найефективніші у ситуаціях 1, 2, 3 і 8; кері-вники, орієнтовані на людські відносини, ефективно керують у ситуаціях 4, 5 і 6; у ситуації 7 добре можуть працювати обидва типи керівників.

54.Характеристика теорії “життєвого циклу” П.Херсі та К.Бланшара (основна ідея моделі; поняття “ступінь зрілості виконавця”; графічна інтерпретація моделі; основні висновки).