Визначення основних функцій менеджменту і їх взаємозв’язку в межах циклу менеджменту

40.Основні положення теорії “ієрархії потреб” А. Маслоу (базові пе-редбачення, характеристика та ієрархія потреб, основні висновки).

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах: пот-реби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність);- поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою; найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задово-лення; за одночасного існування кількох сильних потреб домінують пот-реби нижчого рівня.Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня. Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпе-ченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці. Після прийня-тного у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного пра-цівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у без-пеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна сис-тема; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членст-вом у профспілках тощо. Далі потреби задовольняються в такій послідов-ності: потреби в належності - це потреби об’єднуватися з іншими лю-дьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди то-що);потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (ус-відомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми); потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних мож-ливостей, в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, ке-рівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації.

Сучасні західні фірми загалом задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби у безпеці своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація пра-цівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації. Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти працівників організації; підтримка виник-нення неформальних груп в організації; делегування підлеглим додатко-вих прав і повноважень; організації курсів з навчання, підвищення квалі-фікації та перекваліфікації кадрів; знаходження можливостей задоволення вищих потреб працівників за межами фірми.

41.Характеристика “теорії потреб” Д.МакКлелланда (види потреб, ха-рактеристики робіт, що найкраще мотивують людей з потребами: у владі; в успіху; в приналежності, основні висновки).

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три види потреб): 1. потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встано-влених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них; 2. потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”; 3. потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по ро-боті.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка: передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця; має чіткий і швидкий зворотній зв’язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи); харак-теризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50). Працівники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладають-ся на випадок у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе. Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає: відповідальність за дії та поведінку інших людей; конкуренцію або орієнтацію на статус. Вони скон-центровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосун-ків і віддають перевагу роботі, для якої характерні: кооперація, а не конку-ренція; високий ступінь взаємного порозуміння.

Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють атмосферу сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки: 1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній. 2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера. 3. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.