Визначення основних функцій менеджменту і їх взаємозв’язку в межах циклу менеджменту

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак вла-сних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується нев-дало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного пра-цівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.

44.Основні положення “теорії справедливості” С.Адамса (ідея, на якій ґрунтується теорія; основні складові формування відчуття справедливості/несправедливості; можливі типи реакції на неспра-ведливість; висновки для практичного використання).Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке спів-відношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості В теорії справедливості вирізняють такі основні складові: працівник – співро-бітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість; об’єкт порів-няння – будь-який інший співробітник даної організації, який використову-ється як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу; “входи” – інди-відуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для ви-конання роботи тощо); “виходи” – все те що працівник отримує за вико-нання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просу-вання за службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіці-єнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушу-ється, у працівника виникає відчуття несправедливості.

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої супере-чливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відпо-відного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути : зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо); зміна виходів (прохання про підвищення винагороди); зміна ставлення до роботи; зміна об’єкту для порівняння;зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкта порівняння; зміна ситуації (залишення робо-ти).

Висновки “теорії справедливості” для практики мотиву-вання: у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на віднос-ному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші пра-цівники за свій внесок; сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження; люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення; керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.

45Характеристика моделі Портера-Лоулера як комплексної теорії мо-тивації (ситуаційні фактори моделі і характер їх взаємозв’язків; ви-сновки для практичного застосування).

Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої ви-нагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: 1. витрачені працівником зусилля; 2. сприйняття; 3. отримані результати; 4. винагородження; 5. ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера: рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2); на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5); досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволе-ності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди; задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедли-вості; задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода на-справді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки: 1. резуль-тативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задово-лення призводить до досягнення високих результатів в праці; 2. мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, ре-зультати їх праці, винагороду і задоволення.