Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз»)

В структурі вимог до керівника домінують управлінські і економічні звання. Технічна компетентність, якщо вона не є областю професійних знань, для сучасного керівника не обов’язкова.

У ВАТ «Харківгаз» вважають, що керівник повинен концептувати свою увагу на управлінні персоналу, поведінці співробітників, їх господарській діяльності. До керівника пред’являються такі вимоги:

-контролювати тільки найважливіші етапи діяльності співробітників, націлювати і підбадьорювати їх, щоб використовувати творчі здібності робочої групи;

-створювати умови для нововведень і розвитку підприємницьких якостей;-відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом;

-бути прикладом для інших співробітників.

Стратегічні цілі розвитку персоналу обумовлені вибором стратегії підприємства і принципів, які лежать в основі кадрової політики і в цілому менеджменту персоналу. Усвідомлення стратегічної важливості розвитку персоналу відбувається тоді, коли ресурси особи співробітників стають центральними стратегічними ресурсами і одночасно найбільш значною статтею витрат організації.

У ВАТ «Харківгаз» основні виробничі цілі розвитку персоналу формуються в результаті соціологічних досліджень і аналізу характеристик трудового колективу.

Для стратегії розвитку персоналу важлива її відповідність стратегії фірми, яка відпрацьована керівництвом. ВАТ «Харківгаз» пов’язує розвиток персоналу з індивідуальним розвитком співробітників для подальшого розвитку групового управління і переходу до демографічних стилів управління.

Стратегічний розвиток персоналу орієнтується на розвиток кадрового потенціалу організації, в якому головна роль належить індивідуальному розвитку співробітників.

Розвиток персоналу ВАТ «Харківгаз» має три рівні:

-індивідуальний (підвищення кваліфікації, освіти);

-груповий;

-організаційний.

Тобто стратегічний розвиток персоналу товариства є і розвитком товариства через розвиток колективу, а також входить до стратегії і культури підприємства, охвачує його зовнішнє середовище, а також внутрішню ситуацію і залежить від організаційних здібностей керівників створити систему навчання в колективі.

Щоб організувати навчання, необхідно визначити фактичний стан справ, перспективу їх розвитку, визначити відповідні заходи, організувати їхню поведінку і забезпечити контроль. Інакше кажучи, класичну технологію освіти необхідно включити до поточної роботи і стратегічних етапів.

2.3. Оцінка управлінської праці ВАТ «Харківгаз»

Оцінкою управлінської праці ВАТ «Харківгаз» займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах ВАТ «Харківгаз», враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов’язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи.

У ВАТ «Харківгаз» ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією: