Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз»)

Організація праці – це система заходів, що забезпечують раціональне використання робочої сили, яка включає відповідну розстановку працівників у процесі виробництва, поділ і кооперацію, методи, нормування і стимулювання праці організацію робочих місць, їх обслуговування і необхідні умови праці. Організація управлінської праці включає також сукупність дій, спрямованих на погодження і впорядкування діяльності працівників у процесі виконання ними службових функцій.

Основним критерієм рівня організації праці апарату управління є використання робочого часу, а також показники, що характеризують економічність апарату управління, оперативність управлінських працівників, якість виконання управлінських функцій, оснащення управлінської праці засобами оргтехніки, а також інтегрований показник (загальний рівень управління).

Кількісне значення кожного з наведених вище показників оцінюють за допомогою коефіцієнтів, числове значення яких може змінюватись в межах від 0 до 1. Причому більшому значенню коефіцієнту відповідає і більш раціональна організація праці.

Управлінська праця всебічно впливає на систему виробництва і відображається у кінцевих його результатах. Тому виміряти її організаційний рівень, продуктивність і ефективність можна порівнянням виходу валової продукції, валового доходу і прибутку на одного управлінського працівника або на одиницю затраченого часу в управлінні у поточному році порівняно з показниками плану або попередніх періодів.

Рівень організації праці персоналу можна визначити і за коефіцієнтами: використання фонду робочого часу, кваліфікації працівників та ін.

Високий організаційний ефект від колективної діяльності можуть забезпечити: узгодження цілей і засобів діяльності учасників, синхронізація їхніх зусиль, правильний підбір і розстановка кадрів, диспетчеризація і комп’ютеризація виробництва, підвищення кваліфікації працівників з питань раціональної організації праці тощо.

Економію часу менеджера можна досягти тоді, коли організувати його роботу так, щоб йому не доводилося по кілька разів повертатися до неї. Внаслідок того, що на багатьох підприємствах немає чіткого регламенту роботи менеджерів, у них дуже незначна частка особистої роботи (1-3%) без участі підлеглих або інших відвідувачів, коли вони зайняті прогнозуванням основних напрямків розвитку виробництва і творчим пошуком альтернативного розв’язання проблем, що виконують.

Важливими умовами підвищення продуктивності і ефективності праці в будь-якій сфері людської діяльності, у тому числі і в менеджменті, є раціональний поділ і кооперація праці.

Під поділом праці розуміють диференціацію і спеціалізацію трудової діяльності, що призводить до відособлення різних її видів, коли окремі групи управлінських працівників зайняті різною діяльністю, спрямованою на досягнення загальної мети.

Кооперація праці – це форма організації праці, яка передбачає спільну участь багатьох працівників і забезпечує погодження їх колективних дій в одному і тому ж управлінському процесі.

В апараті управління можна виділити такі форми поділу праці: функціональний (розподіл залежно від виконаних ними функцій), професійний (класифікація робіт за ознакою їх технологічної однорідності), кваліфікаційний (групування робіт залежно від їх складності: потрібної кваліфікації або виконання), територіальний (галузевий). Для раціоналізації управління особливе значення має вдосконалення функціонального і кваліфікаційного поділу праці. Пошук слід вести у напрямі розробки оцінених критеріїв для віднесення всіх спеціалістів сільського господарства до певних класів (3-5-х класів або груп), як це прийнято стосовно до юристів і працівників інших спеціальностей.Встановлюваний після закінчення вузу і в результаті періодичної переатестації один раз у два-три роки клас спеціаліста повинен бути основою при визначені його посадового окладу. Труднощі, пов’язані з розробкою критеріїв для віднесення спеціалістів до того чи іншого класу і здійснення на практиці переатестації, не зрівнянні з тим підвищенням продуктивності і ефективності управлінської праці, яке може бути в результаті раціонального поділу праці у сфері управління за рівнем кваліфікації працівників.

У багатьох підприємствах і об’єднаннях працю у сфері управління оцінюють переважно з позиції загальних результатів колективної діяльності. При цьому недостатньо враховують рівень індивідуальної продуктивності і внеску кожного працівника апарату управління у вирішення поставлених цілей. Тому опосередкована оцінка (а якщо ще взяти до уваги, що проводиться вона один раз на рік) не сприяє високопродуктивній праці.