Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз»)

Соціальна система управління призиває забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв’язку з нею і не передається в розпорядження підрозділів по управлінню виробництвом. Соціальна система включає:

-підбір і просування кадрів;

-забезпечення розподілу відповідальності за ходом прийняття рішень;

-ефективну систему оплату праці і преміювання;

-рішення проблеми статусу.

-Найважливіше значення в соціальній системі надається наступним критеріям:

-високий технічній кваліфікації і здібності до навчання;

-досвіду спілкування і готовності до співробітництва для ефективної роботи в команді як самоуправляючому колективі.

При груповому підході до організації і управлінню виробництвом оплата праці створюється на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу заробітну плату отримують працівники, які оволоділи декількома суміжними спеціальностями. Таким чином зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа опанованих спеціальностей.

Груповий підхід до організації роботи, створення умов до тісної взаємодії різних груп сприяють усуненню бар’єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату в процесі співробітництва, відсутності підпорядкування по ієрархії одних робітників іншим.

Методи, які використовують людський фактор для підвищення ефективності праці і ефективності виробництва, частіше використовуються японськими фірмами; американські фірми більше зорієнтовані на використання традиційні методи управління персоналом.

В процесі вирішення таких задач, як пошук нових форм організації праці, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, які складаються із спеціалістів різної кваліфікації, які відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.

Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється по багатьох напрямках, найважливіші з яких:

-політика прибутків;

-політика у відношенні співпраці з профспілками;

-політика соціального забезпечення робітників.

Утримання соціально-економічної політики в фірмах має визначені різниці по країнам, так як багато за чим визначається системою державного регулювання підприємницької діяльності і соціальним етапом працюючих, а також тією роллю, яку грають профспілки і різні організації, які займаються питаннями соціального забезпечення.

Політика прибутків є ефективним інструментом стимулювання економічного зросту фірми при додержанні інтересів основних соціальних груп робітників і підприємців. Під різноманітними назвами і в різних формах політика прибутків застосовується з початків 60-х рр. майже у всіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків.

В Фінляндії політика прибутків сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи 1968 року і с тих пір кожні 2 роки центральні організації профспілок підприємців за участю уряду та при президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють ринкові згоди – консенсус про співвідношення прибутку і зарплати, про ступінь їх приросту при тій же або іншій динаміці національного прибутку, а також темпах інфляції. Парламент бере участь у вироблені політики прибутків лише при обговоренні державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії та інших країнах.