Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз»)

Міжнародні компанії зазвичай сплачують більше ніж місцеві фірми, в країнах з дешевою робочою силою, але набагато менше від рівня заробітної плати за аналогічну працю в багатих країнах. До чинників, що впливають на встановлення більш високої оплати праці в міжнародних компаніях належать основоположні принципи управління, а також організаційна структура (наприклад, застосування методів, що викликають зростання продуктивності праці, веде до підвищення його оплати). Основний принцип управління в міжнародних компаніях особливо порівняно з місцевими сімейними фірмами полягає в пропозиції більш високої заробітної плати для притягнення висококваліфікованих робітників. Більше того, коли компанія вперше з’являється в країні досвідчені працівники можуть вимагати вищу оплату праці, тому що не впевненні в успіху підприємства.

Кадрова політика в американських фірмах звичайно базується на більш-менш однакових принципах.

Підбір кадрів. Загальними критеріями по підбору кадрів є освіта, практичний досвід, психологічна сумісність, вміння працювати в колективі. Керуючи кадри в фірмі призначаються. Особлива увага приділяється забезпеченню фірми кваліфікованими кадрами таких професій, як ремонтний персонал, інструментальники і т.д. Існує недостача кваліфікованого персоналу в нижньому ланцюгу: старших майстрів і майстрів. Це зумовлено високими вимогами та відповідальністю, недостатнім моральним і матеріальним стимулюванням, небажанням кваліфікованих робочих займати посади майстра, підвищенням вимог до цієї роботи в області техніки і людського фактору.

Умови праці. Впровадження автоматизації в виробництві внесло суттєві зміни в умови праці персоналу:

-заміна жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, прийнятними і зручними для працівників;

-зменшення обсягу робот в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;

-перехід на гнучкі форми оплати праці;

-об’єднання інженерів, вчених і виробників в прохідні (від конструювання – до виготовлення виробів) колективи – проектно-цільові групи.

Велике значення в розробці кадрової політики мають принципи і вимоги, що пред’являються працівникам, що приймаються на роботу.

Американські фірми, які використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийому на роботу основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.

Фірми спеціалізуються на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів і вчених. Американські спеціалісти, як правило, професіонали у вузькій галузі знань, і тому просування їх по ієрархії управління відбувається лише по вертикалі, що означає, наприклад, що фінансист буде планувати свою кар’єру лише в цій галузі. Це обмежує можливості просування по рівням управління, обумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід із одної фірми в другу.

При прийомі на роботу всі кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Звичайно кожна фірма розроблює свої критерії підбору і порядок найму працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов’язками по інструкціям, відповідаючи його вузькій спеціальності, діяльністю фірми в цілому і її організаційною структурою.

В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжуються низкою оцінюючих і виховних заходів, за виключенням екстремальних ситуацій (крадіжка, шахрайство, явне порушення порядку). Оцінка кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються працівником і його начальником і підписуються ними. Вони утримують перелік недоліків в роботі і шляхи їхньої ліквідації, а також, у випадках необхідності, попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від покращення роботи.Кінцеве рішення про звільнення працівника приймає керівник на два-три рівня вище безпосереднього начальника. Якщо той, кого звільняють є членом профспілки, то причини звільнення обговорюються з представниками профспілки у відповідності з трудовою згодою. Працівник в будь-якому випадку може оскаржити рішення про звільнення на більш високому рівні керівництва або через суд. В деяких фірмах є комісії по трудовим суперечкам, які розглядають скарги працівників у зв’язку із звільненням. До складу таких комісій входять як представники адміністрації так і працівники.