Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго

Другою не менш важливою пропозицією по удосконаленню кадрової політики являється введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей.

Отже, це функції, які повинні бути обов’язково включені до напрямків роботи кадрової служби:

•повинна проводитись робота по формуванню оптимального управлінського апарату, обов’язково повинні визначатися перспективні та поточні потреби в менеджерах;

•проведення контролінгу персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи Слов’янської ТЕС, обов’язково має проводитись аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управління персоналу, проведення координації планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства, обов’язкове створення інформаційних баз з питань персоналу;

•проведення кадрового маркетингу, його завданням має стати вивчення внутрішнього та зовнішнього ринків праці та його сегментів, служба з управління персоналом на Слов’янській ТЕС обов’язково повина проводити аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі, розповсюдження в межах Слов’янської ТЕС інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності, має проводитись пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Так як Слов’янська ТЕС відноситься до великих підприємств, то може самостійно проводити маркетинг персоналу, створивши службу маркетингу персоналу. В іншому випадку скористуватись послугами посередницьких форм з підбору кадрів або лізінгових компаній;

•проведення моніторингу, тобто повинно відбуватись постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизму;

•проведення кадрового консалтингу. Він забезпечить розробку рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначить потреби в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм. Консалтинг дозволить виявити вплив кваліфікації на ефективність роботи Слов’янської ТЕС, дозволить виявити професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

•обов’язково повинна існувати організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.[23,ст.40-43].

Третьою пропозиціею щодо удосконалення кадрової політики являється якісне укомплектування служби управлінням персоналом спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства. Працівники служби управлінням персоналу зобов’язані досконало:

•знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

•володіти: сучасним методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою. Довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом. Регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;

•мати: ясне уявлення про перспективу розвитку Слов’янської ТЕС, кон’юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, здібності про навчання розвитку та постійного оновлення професійних знань;

Все це дуже важливе для реалізації кадрової політики та її вдосконалення, бо саме працівники з кадрів цим займаються вони повинні бути висококваліфікованими спеціалістами у своїй сфері управління персоналом.

Четверта пропозиція по вдосконаленню кадрів політики на Слов’янській ТЕС – це оновлення відділом кадрів нормативно-правових документів, які регламентують діяльність як відділу кадрів так і працівників цього відділу. До таких документів можемо віднести: “Типові правила внутрішнього розпорядку”, “Положення про відділ кадрів” та “Посадові інструкції” працівників відділу. Їх оновлення пов’язано з тим, що кожного року на Слав’янськійй ТЕС відбуваються значні зміни під впливом зовнішнього середовища та внутрішнього середовища. Зміна мети підприємства, а отже і зміна законодавства ведуть за собою і зміну цих нормативно-правових документів. Тому вони повинні переглядатись кожного року, приймати у свій склад якісь доповнення чи скасування. Все це повинно бути затверджено керівництвом підприємства і доведено до працівників. Саме за таких умов можлива результативна праця відділу кадрів.[24, с.4-7].П’ятою пропозицією по вдосконаленню кадрової політики являється переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим. Кожен працівник, окрім телефону, який він має на своєму столі, повинен мати комп’ютер, який повинен зберігати всю інформаційну базу з питань персоналу, а також інші бази даних, які дадуть змогу якісно проводити роботу з кадрами.