Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

•Національне трудове законодавство;

•Взаємовідношення з профспілками;

•Стан економічної кон’юнктури;

•Стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами е:

•Структура цілі і стратегії організації;

•Територіальне розмішення;

•Технології виробництва;

•Організаційна культура;

•Кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

•Фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

•Існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням дійсного стану економміки. Тому вибір її повязаний не тільки з засобів, методів і пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки.[13, с.39].

Аналіз існуючих в певних організаціях кадрової політики дозволяє виділити як мінімум дві основи для їх угрупування.

Перша основа пов’язана з рівнем сприйняття тих правил та норм, які лежать в основі кадрових заходів. За цією основою можна виділити такі типи кадрової політики:

•Пасивний;

•Реактивний;

•Превентивний;

•Активний;

Другою основою для диференціації кадрових політик можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього оточення при формуванні кадрового складу, його принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела укомплектування.

Розглянемо докладніше кожен зі згаданих типів кадрової політики.