Організація роботи менеджера туристичного комплексу

•оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула «кожному - по праці») має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або його результат, або витрати (кількість праці). Принцип «по витратах праці» гарантував індивідуальну зарплату, але не регулював її. Регулювання відбувається з урахуванням витрат і результатів праці. Звідси висновок: сплачувати потрібно не по праці, а по його результатах;

•впевненість і захищеність робітників. Заробітна плата повинна бути такий, щоб у співробітників з'явилося почуття впевненості в завтрашньому дні і вони були б захищені від усяких змін як у зовнішньої, так і у внутрішньому середовищі - в організації. Завдання полягає в тому, щоб співробітники максимум уваги зосереджували на рішенні головних задач організації: їх не повинні відривати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї сім'ї. Забезпечити їм це повинна гарантовану заробітну плату.

3.3. Преміальна оплата праці

Поряд із погодинною і відрядною оплатою робітникам виплачується додаткова винагорода, тобто премія. Умови преміювання обмовляються, як правило, у трудовій угоді.

Таким чином, прибутки робітників укладаються з декількох частин:

•мінімальна ставка установлюється відповідно до тарифної системи оплати праці;

•базова ставка установлюється виходячи з кваліфікації робітника на основі описи трудових функцій і стани ринку праці;

•перемінна частина оплати праці є додатковою. Це гнучка система оплати праці, заснована на участі робітників у прибутках організації і розподілі її прибутків. Система участі в прибутках припускає створення визначеного механізму розподілу додаткових прибутків, одержуваних у результаті росту продуктивності праці в тому підрозділі, де трудиться робітник. Це не просто нова система оплати праці. У основі її лежить новий підхід до оцінки фахової придатності конкретної особистості.

Виплати через «участь у прибутках» - це не разові бонуси або доплати поверх норми. Це рухлива частина фонду оплати праці, тісно пов'язана з кінцевими результатами. Практика показує, що використання гнучких систем участі в прибутках організації дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному підвищенні його продуктивності.

Сформулюємо принципи оплати і стимулювання праці:

•універсальність (система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різноманітних організаційних структурах);

•простота і доступність;

•колективна відповідальність за виконання встановлених показників, що наступає автоматично, без утручання «ззовні»;

•справедливий розподіл колективного заробітки (розмір зарплати будь-якого члена колективу залежить від його особистого внеску і ніяких меж не обмежується);

•самостійність трудового колективу не тільки в виборі стилю і методів роботи, але й у визначенні розміри заробітної плати в залежності від кінцевих результатів праці.

3.4. Поділ управлінської праці

Цей об'єктивний процес відокремлення окремих його видів у самостійні сфери трудової діяльності різноманітних груп управлінських робітників. По суті, ця спеціалізація робітників на виконанні окремих видів робіт.

Ще в древні часи люди зрозуміли, що з поділу праці можна витягти додаткові переваги. Їхні шанси вижити підвищувалися, коли вони доручали кожному члену групи визначену роль у сфері, що він знав краще інших. Коли загальна задача організації розділена між її членами таким чином, що кожна людина виконує свою особливу роль, то в наступні люди стають професіоналами у своїй справі, а це підвищує ефективність їхньої праці. Основний елемент процесу такої організації праці - департменталізація.