ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

2.1+ 0.8

+ 0.6

+ 0.2+ 0.2

+ 0.2

-

- службовці6411.06210.76210.7- 0.3-- керівники61.061.061.0--

- спеціалісти468.0437.5427.3- 0.5- 0.2

1.Розраховуємо питому вагу, частку категорій персоналу у загальній чисельності працюючих – для цього чисельність кожної категорії співвідносимо до загальної чисельності та виражаємо у відсотках. Результати розрахунків заносимо в таблицю 4.

2.Розраховуємо зміни фактичної звітної питомої ваги у порівнянні з минулорічними показниками за допомогою абсолютних відхилень . Результати обчислень заносимо в таблицю 4

3.Висновки

Аналізуючи структуру персоналу можна зробити висновки, що суттєвих змін у структурі не відбулося. Збільшення питомої ваги робітників за 2003 рік в порівнянні з 2002 роком та з 2003 роком свідчать про деяке підвищення виробничого потенціалу підприємства. Такий показник свідчить про підвищення продуктивності праці у розрахунку на одного робітника.

Питома вага спеціалістів та службовців знизилась у 2002 році порівняно з2001 на 0.8% та в порівнянні 2003 року з 2002 роком на 0.2%.

Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній чисельності працівників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці.

Аналіз динаміки чисельності та руху робочої сили

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих,

Що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили поділяють на необхідний – який відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний – який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів.

Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для аналізу динаміки чисельності т а руху робочої сили необхідно: