Перебудова стилю і методів керівництва на підприємстві (Райффайзен Банк Аваль)

Слабкі сторони системи «Райффайзен Банк Аваль»:

-затруднення залучення значних капіталів;

-затруднення підвищення фінансових показників;

-зниженя процентної ставки на кредити;

-великий ризик банкрутства;

-ризик погашень кредитів ;

-конкуренція інших банків;

-нерозподілений прибуток ( непокритий збиток);

-неоплачений капітал;

-втрати від участі в капітал;

2. Теоретико методологічні аспекти.

Пітер Ф. Друкер. "Ефективний керівник"

Багато хто стверджує, що жодна особа не зробила такого всеосяжного впливу на розвиток бізнесу XX століття, яке надав Пітер Ф. Друкер. Фактично він створив менеджмент як дисципліну в 50-і рр., перетворивши цю непопулярну і неповажану спеціальність на необхідну умову розвитку бізнесу, що "відображає дух нового часу". Перу Пітера Друкера належить 31 книга, присвячена різним питанням менеджменту. Останні роки основними питаннями, яким Пітер Друкер віддає свій час, є інформаційна революція, нові вимоги, що пред'являються діловим середовищем до керівників, планування змін. Пітер Друкер має 19 докторських ступенів в різних університетах США, Бельгії, Великобританії, Іспанії, Японії і Швейцарії. Його ім'ям названий ряд бізнес-шкіл і фундацій. Розділ 1. Ефективності можна навчитися

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Чим би він не займався - бізнесом або працював в лікарні, в урядовій установі або в профспілковому комітеті, університеті або в армійському підрозділі - від нього потрібне правильне виконання задач, тобто чекають прояву ефективності.

Проте керівні посади часом займають працівники, що не володіють високою ефективністю, хоча серед них немало тих, хто має високий інтелектуальний рівень і творчу уяву. Ці люди звичайно добре інформовані і володіють великими знаннями. Проте прямого зв'язку між цими якостями керівника і його ефективністю як працівника не спостерігається. Навіть самі обдаровані люди можуть бути на превеликий подив неефективними; вони деколи не розуміють, що завдяки одним здібностям не можна добитися скільки-небудь значних успіхів в роботі. Вони не усвідомлюють, що талант може сприяти ефективності тільки за допомогою цілеспрямованої праці. І навпаки, в кожній організації є високоефективні працівники, що не мають особливих талантів. Тоді як одні гарячково кидаються, імітуючи кипучу діяльність, яку деколи інші приймають за "творчу іскру", інші крок за кроком, поволі рухаються до наміченої мети і досягають її першими, подібно черепасі у відомій старій байці. Інтелект, уява і інформованість - безумовно, істотні якості, але тільки в поєднанні з ефективністю вони утіляться в результатах. Узяті самі по собі, вони лише встановлюють планку можливих досягнень.

2.1 Історія розвитку, характеристика керівництва на підприємстві.

НАВІЩО ПОТРІБНІ ЕФЕКТИВНІ КЕРІВНИКИ?Відповідь на це питання представляється самоочевидно. Але тоді чому проблемі ефективності надається так мало уваги у наш час, коли написані цілі гори книг і статті, здавалося б, по всіх аспектах діяльності працівників управління ? Одна з причин неуваги до цієї проблеми в тому, що ефективність - це особлива технологія, вживана працівником розумової праці в рамках організації. До недавнього часу в світі існувало небагато таких організацій. Від фізичної праці потрібна результативність, продуктивність. Іншими словами, працівник фізичної праці повинен бути здатний правильно виконувати поставлені перед ним задачі, але його не торкається сама їх адекватність. Діяльність працівника фізичної праці завжди можна оцінити по кількості і якості, що легко піддається визначенню і обліку продукції, як, наприклад, взуття. За останнє сторіччя людство навчилося визначати результативність і якість фізичної праці. Це допомогло збільшити продуктивність праці окремого працівника у багато разів. Раніше працівник фізичної праці, будь то виробничий робітник або солдат, пробував себе чи не у всіх організаціях. Потреба в ефективних працівниках була невелика: весь процес управління був зосереджений в руках небагатьох адміністраторів "начальників", що роздають накази своїм підлеглим. Ці керівники складали таку нікчемну частку працездатного населення, що їх ефективність не ставилася під сумнів. Вони були тими небагатьма людьми природні якості яких дозволяли їм бачити те, що інші осягали насилу.