Функції і роль менеджменту персоналу в управлінні пдприємством (на прикладі швейної фабрики)

Я пропоную такі напрями та шляхи вдосконалення роботи кадрових служб:

1. Розкриття перспектив службового зростання. Людина, що тільки починає працювати, володіє великим запасом сил та енергії. Якщо вона бачить перед собою перспективну службового просування, то схильна ці сили спрямувати на підвищення кваліфікації. За відсутності такої перспективи енергія може бути використана на інші цілі.

2. Справедлива оплата праці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці необхідно застосувати однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники повинні бути зрозумілими, забезпечувати порівняння внеску осіб у результати діяльності організації.

Я вважаю, що треба встановити тісніший зв’язок заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи. При орієнтації системи матеріального стимулювання праці на реальну кваліфікацію працівника індивідуальна відрядна, а також погодинна оплата праці поступаються місцем оплаті за принципами колективного підряду, які ставлять у жорстку залежність розмір заробітку кожного працівника від результатів діяльності підприємства. Однією з форм є фіксована оплата праці, що не залежить від часу, проведеного на робочому місці, поєднана з преміями за результати роботи колективу за певний період. Ці премії досягають до 50% загального доходу працівника. Працівники, при цьому, успішно виконують свої конкретні завдання щодо змісту і термінів, досягаючи певних цілей.

3. Участь у прийнятті рішень. У процесах розроблення і прийняття рішень бажана участь рядових виконавців. Це стимулює їх ініціативу як на цьому етапі, так і на етапі виконання рішення.

4. Не директивна консультація. Вона постає як доброзичливе вислуховування підлеглого, який перебуває у стані емоційного напруження, що відновлює душевну рівновагу і поліпшує його стан. Відверто розповідаючи керівнику про труднощі, працівник поступово заспокоюється, починає раціональніше оцінювати ситуацію, знаходити адекватні засоби вирішення проблем.

Керівник повинен проявляти глибокий інтерес до кожної ініціативи, спрямованої на поліпшення певної справи. Навіть до тих ініціатив, що стосуються вдосконалення незначних питань, має бути доброзичливе ставлення. Якщо не зовсім вдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, то про це також необхідно згадати. Обов’язковим має бути стимулювання кожної пропозиції щодо вдосконалення роботи. Якщо не можливо використати запропоноване працівником удосконалення, то керівник повинен доброзичливо обґрунтувати свою відповідь.

Працівники прагнуть постійно відчувати реальну довіру керівника. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників.

Крім того, відсутність інформації про результати власної праці часто породжує дезорганізацію особистості. Тому керівник зобов’язаний постійно забезпечувати підлеглих такою інформацією, яка потрібна рядовим працівникам і корисна менеджерам, яким доводиться всебічно аналізувати досягнення та прорахунки.

5. Професійно-кваліфікаційні вимоги. При розстановці працівників на робочих місцях важ¬ливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої ква¬ліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати осо¬ба, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати. Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу харак¬теризується також професійною придатністю і компе¬тентністю працівників.

Професійна придатність — здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією відповідно до посади у певних виробничих умовах.

Вона може підвищуватися і знижуватися у процесі тру¬дової діяльності людини. Зокрема, зниження професійної придатності може відбутися внаслідок погіршення стану здоров'я працівника, певних вікових обмежень тощо.Компетентність працівника — відповідна підготовка, знання, досвід і навички працівника для виконання конкретних робіт.

6. Навчання персоналу — сукупність цілеспрямованих систематичних дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних елементів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.