Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу на прикладі Полтавського ВБР

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при зайнятті визначених посад в організації.

Управляти такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

•Теорія мотивації Фредеріка Герцберга.

Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Фредерік Герцберг створив двохчинникову модель, що показує задоволеність роботою.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.

Друга група чинників мотивації зв'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинний пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієчні чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку

А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера.

•Теорія чекань В. Врума.

Рисунок 2.1 – Модель мотивації за Врумом.

Теорія очікувань засновується на тому, що вибраний людиною тип поведінки приведе її до очікуваного результату і задоволеності. Чекання можна розглядати як оцінку ,що її дала особистість, трьох взаємозалежностей (мал. 2.1.): перша – це оцінка співвідношення витраченої праці З і отриманого результату Р: чим більша різниця між цими одиницями – тим більше задоволеність особистості ; друга – це очікування отримання винагороди В за досягнутий результат Р ; третя – цінність винагороди, за думкою особистості W.

Співвідношення цих компонентів і дає кількісну величину мотивації.

Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поведінки. В теорії чекання підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє їй реально задовольнити свою потребу.

Процесуальні теорії чекання встановлюють, що поводження співробітників визначається поводженням:

•керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

•співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;