Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу на прикладі Полтавського ВБР

Контролюючи роботу підлеглих, необхідно також враховувати їхні індивідуальні особливості. Одним, наприклад, подобається, коли їх хвалять за будь-який успіх. Похвала активізує їх, а тому доцільно частіше підходити до таких працівників та довідуватися про хід їхньої роботи. Інших, навпаки, дратує надмірна увага, яка сприймається ними як регулярні перевірки. Працівників, які сумлінно виконують свої обов'язки, не потрібно турбувати без крайньої потреби. У всіх випадках потрібно уникати дріб'язкової опіки над працівником, оскільки це породжує залежність підлеглого, сковує його ініціативу і незабаром такі відносини можуть стати тягарем як для підлеглого так і для керівника.

Отже, застосування психологічних методів впливу на людей повинно грунтуватися на знанні їх індивідуальних особливостей і умінні використовувати ці знання в загальних інтересах організації.

2.6 Економічна мотивація

Дотепер ми розглядали методи мотивації, в основному, у світлі психологічних потреб, впливів на внутрішню мотивацію. Ці методи засновані на “Теорії Y”. Однак, застосування ”Теорії X” те ж має місце сьогодні й у багатьох випадках цілком виправдує себе. Це означає, що огляд методів мотивації співробітників був би не повним без розгляду економічних методів мотивації.

Відповідно до посилок “Теорії X” люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних потреб.

Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Він також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно уводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

•Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними ,оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

•Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.

•Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

•Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

•Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як уже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група

1.Індивідуальні комісійні з об’емів продажів

2.Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

3.Групові комісійні зі збільшення об'емів продажів за минулий рік