Використання мотивації у практичному менеджменті

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, чому у великому ступені сприяли відмінності в управлінні, відповідно, у японській і американській економіках.

Оучі відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському фактору. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.

У цілому японський і американський підходи різнонаправлені:

Проте можна бачити, що управління розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю управління.

Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”, адаптованої, насамперед під Японії. ”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.

Проте деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”, у тому числі корпорація IBM, досвіду якої присвячена окрема глава.

Розділ 2:Засоби мотивації.Розглянуті вище стратегічні теорії управління людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить, чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати часи.

Ціль даної глави - огляд причин пасивності і малої продуктивності підлеглих, а також огляд декількох, відносно ефективних методів, за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співробітництво з боку робітників.

2.1.Причини пасивності робітника.

Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносили до своїх обов'язків. Проте в силу ряду факторів, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у робітника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це, як правило, буває викликано такими причинами: - надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

- відсутність психологічної й організаційної підтримки;

- упущення необхідної інформації;

- надмірна сухість і недолік уваги керівника до питань підпорядкованого;

- відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання робітником результатів своєї праці;

- неефективне рішення керівником службових проблем робітника;

- некоректність оцінки робітника керівником;

Ці фактори викликають у рядового робітника почуття приниженості. Підриваються почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як процес, що складається із шести стадій.

Стадія 1:Розгубленість.