Використання мотивації у практичному менеджменті
Відділ кадрів безпосередньо відповідає за реалізацію декількох ключових програм, від яких багато в чому залежить успіх загальної кадрової політики. Ці програми відіграють роль захисних клапанів, гарантуючи кожному співробітнику незалежне право на обертання до вищестоящого керівництва.Найбільше потужним інструментом кадрової політики IBM є опитування суспільної думки, що проводяться разом у два роки. Це анонімні і добровільні опитування, що охоплюють майже всіх співробітників IBM. За результатами цих опитувань кожний керівник готує план дій по усуненню виявлених недоліків і узгодить його зі своїми підпорядкованими. Подібна практика - унікальна знахідка IBM, і може бути запозичена іншими компаніями.
3.2. Принцип поваги до особистості.
Для багатьох компаній повага до особистості - лише помітне гасло, але для IBM - основа її успіхів.
Під “повагою до особистості” розуміється насамперед максимальний розвиток ініціативи, талантів, фахових навиків, творчих спроможностей і уміння знайти себе в новій обстановці, заохочення досягнень співробітників і їхнього особистого внеску, створення можливостей для творчого росту, забезпечення таких умов, коли голос кожного буде почутий, захист прав і гідностей, гарантія особистої захищеності.
Це не просто умови гарної роботи, ця можливість більш повної самореалізації, це ті фактори, завдяки котрим IBM удасться досягти високопродуктивної праці, а значить і високих прибутків компанії.
Відповідно до “Теорії-Z”. подібні переконання є першим щаблем до завоювання довіри людей, настільки необхідного для досягнення компанією успіху. Це означає необхідність їхньої пропаганди і доведення до кожного робітника, необхідність зробити їхнім надбанням суспільної свідомості.
Головна роль у проведенні кадрової політики приділяється керівникам. Це роз'яснює їхню високу частку в загальній чисельності зайнятих.
Система атестацій і співбесід.
САС-ключовий формальний момент у взаємовідносинах співробітника і його керівника. Головна ціль САС - контроль за індивідуальною продуктивністю, а також з'ясовування потреби в підвищенні утворення.
Діяльність кожного співробітника оцінюється по п'ятибальній шкалі. Вища оцінка - “1”. Отримавший “одиницю” повинний бути негайно підвищений. Більшість робітників потрапляє в групу з оцінками “2” і “3”.
Для отримавших “5”, тобто “незадовільно” керівник визначає короткострокові цілі й атестує їх ще мінімум два рази. У випадку повторення цього результату робітник може бути звільнений.
Результатом САС є підпис робітника на документі, у якому містять цілі на майбутній рік і дається оцінка роботи останнього року. Зарплата робітника в майбутньому року безпосередньо залежить від результатів роботи в попередньому. Тому переговори з приводу завдань можуть триває нескінченно довго. Так що САС - відповідальна і важка процедура як для керівників, так і для підлеглих.
САС - процес, що гарантує справедливу оцінку праці. Несправедлива оцінка виключається, оскільки керівник, виставляючи оцінку, повинний дістати згоду на її свого керівника і самого підпорядкованого. Тому він повинний бути готовий до справедливого обгрунтування свого рішення.
Завдяки САС робітник точно знає, чого він коштуєшся. Він розраховує на справедливе до себе відношення і його одержує.
Система “рівнів”.
Рівень співробітника - технічний показник, пов’язаний як безпосередньо з робітником, так і з посадою, що їм займається.