Використання мотивації у практичному менеджменті

Двухфакторна теорія Герцберга. В другій половині 50-х років Фредерік Герцберг розробив модель мотивації, засновану на потребах. Він виділив дві категорії факторів:

гігієни - це політика фірми, умови роботи, заробіток, міжособисті відношення і ступінь безпосереднього контролю за роботою;

мотивації - це успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливість творчого і ділового росту.

Теорія мотивації Герцберга має багато загального з теорією Маслоу. Його мотивації порівнянні з потребами вищого рівня по Маслоу.

Процесуальні теорії мотивації. У рамках процесуальних теорій аналізується те, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення конкретних цілей і як він вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, але і соціальними мотивами. Існують три основні процесуальні теорії мотивації: теорія чекань, теорія справедливості і модель Портеру - Лоулера.

У ідеалі основна думка теорії чекань створюється в надії людини на те, що обраний їм тип поведінки призведе до задоволення бажаного. Чекання - оцінка особистістю можливості визначеної події. Теорія чекання підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрат праці - результатів; результатів - винагороди; винагороди - валентності (задоволеності винагородою).

Люди по-різному розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей. Послідовники теорії справедливості підтверджують, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених ними зусиль: вони порівнюють свій заробіток із винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо це порівняння вказує на кривду в розподілі винагороди за працю, то в людини виникає психологічна напруга. У цьому випадку необхідно мотивувати даного робітника, зняти його напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Це можна зробити, змінивши рівень зусиль або розмір одержуваної їм винагороди. Таким чином, ті співробітники, що вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть працювати менше інтенсивно або прагнуть підвищити свою винагороду. Ті ж співробітники, що вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на старому рівні або збільшувати її.

Основний висновок теорії справедливості в практику управління полягає в тому, що доти, поки люди не почнуть вважати, що одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність своєї праці. Менеджеру, проте, варто мати на увазі, що оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер: усе залежить від почуття особистого «я».

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії чекання і теорії справедливості (модель Портера-Лоулера), тобто в їхній моделі фігурує п'ять перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портеру - Лоулера, результати, досягнуті співробітником, залежать від прикладених їм зусиль, спроможностей і характерних рис, а також від усвідомлення їм своєї ролі в процесі праці . Рівень зусиль, що затрачуються, у свою чергу залежить від цінності винагороди, а також від того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливої винагороди. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити як внутрішні, так і зовнішні. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості. Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.Висновок складається в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Вчені вважають, що почуття добре виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика управління підтверджує цю думку: висока результативність є причиною Повного задоволення, а не слідством його.

У зв'язку з тим, що існують різноманітні шляхи мотивації, менеджер повинний:

по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на відношення робітників до справи: вони легше і менше болісно будуть сприймати правила і регламент організації;