Використання мотивації у практичному менеджменті

IBM надає всім робітникам рівні можливості. Підвищення повинно бути пов'язане винятково з особистими заслугами робітника. У компанії немає ні расової ні полової дискримінації.

Проте в останні роки в IBM з'явилися громадяни “першого” і “другого” сорту - тобто постійні і тимчасові. Відношення фірми до тих і інших дуже по-різному. Штатні співробітники служать об'єктом постійної турботи, тимчасові ж наймаються через посередницькі агенства, за принципом нижчої плати за послуги - тобто це дешева робоча сила з усіма наслідками, що випливають.

Але довго закривати очі на проблему не можливо і її рішення IBM бачить у переході на нову організаційну структуру, що зменшить потреби в адміністративному і секретарському персоналі. Так-от ця категорія робітників і складає велику частину тимчасових.

3.5. Канали зв'язку.

Для постійних робітників є декілька каналів зворотного зв’язку із керівництвом. Відділ кадрів стежить за тим щоб даний зв'язок не порушувався.

Програма “Говори! ”

У рамках цієї програми кожний співробітник може написати анонімну скаргу і направити її в ту інстанцію, що відповідає за рішення даної проблеми. Відповідь на її дається в термін до 10 днів. Завдяки анонімності канал дуже популярний і ці скарги зустрічають саме серйозне відношення з боку керівництва.

Програма відкритих дверей.

Ця програма передбачає, що будь-який співробітник може особисто звернутися до керівника будь-якого рангу, поки не одержить задовольняючу його відповідь. Вона призначена для запобігання зловживання керівною владою.

Незважаючи на те що дана програма надає робітнику великі можливості, чим програма “Говори! , вона менше популярна. Це пов'язано з тим, що в ній відсутня анонімність. Боязнь зашкодити кар'єрі зупиняє робітника, упевненого що факти зловживання були. Але і керівництво бачить у цій програмі визначену погрозу своєму положенню.

Програма співбесіди “через голову” керівництва.

Відповідно до цієї програми кожний співробітник разом у рік повинний обов'язково поговорити з керівником свого керівника. Ініціатива подібних зустрічей виходить поверх. Це змушує безпосереднього керівника уважніше прислухатися до думки підлеглих.

Проведення даної програми - ефективний засіб рішення багатьох питань ведення кадрової політики, але віднімає багато часу. У зв'язку з цим в останні роки вона не застосовується.

Опитування суспільної думки.Серед каналів зворотного зв’язку найважливіше місце по праву належить опитуванням суспільної думки. Періодичність опитувань - раз у два роки. Опитування анонімні. Анкета, використовувана в опитуваннях дуже об'ємна. Питання охоплюють самі різні сторони життя IBM- від оцінки кадрової політики і справ фірми в цілому до зарплати й умов праці на робочому місці. За результатами декількох таких опитувань просліджуються визначені тенденції, розраховується якийсь індекс настроїв, що відбиває моральний клімат у колективі(його ще називають барометром продуктивності) і т.д. Результати опитування керівник доносить до кожного свого підпорядкованого.

Призначення опитувань - дисциплінувати керівництво. Інакше максимум через два роки керівнику прийдеться відповідати перед підлеглими. Опитування - головний засіб для IBM запобігти відриву керівництва від реального життя.

Опитування можуть із великою користю проводитися й в інших компаніях. А в значних компаніях опитуванням повинно супроводжуватися проведення будь-яких соціальних і виробничих програм.