Використання мотивації у практичному менеджменті

Рівень представляє у виді двохзначного числа, де перший знак визначає тип виконуваної роботи(5-відділ збуту,6-вище керівництво,7-торговий агент і т.д.) і також впливає на тип винагороди. Друга цифра вимірює статус робітника, незалежно від виду виконуваної їм роботи. Вона характеризує робітника від “рядового виконавця”(1-3) до “керівника”(7-9). Проте робітник може досягти “фахового рівня”(наприклад 8), але при цьому не стати керівником.

Система рівнів забезпечує гнучкість робочої силила значить зберігає спроможність IBM до зміни і відновлення. Завдяки цій системі в робітників з'явилася можливість порівнювати різноманітні види діяльності, у результаті чого вони не бояться змінювати роботу. Знаючи свій майбутній рівень співробітник може бути упевнений, що зарплата і статус на новому місці будуть відповідати його бажанням.

Система рівнів веде до рівноправності керівників і підлеглих. Підлеглий-професіонал може мати більший рівень, чим його начальник, а значить і більшу “вагу” для компанії. Це сприяє виняткової мобільності структури IBM. З іншої сторони тут часто невигідно вести боротьбу за владу, що в інших компаніях віднімає багато сил, а отже позначається на продуктивності.

Сітка заробітної плати в IBM прив'язана до системи рівнів. Але розмір грошової винагороди, одержуваного робітником залежить також від його оцінки по САС і розміру старої зарплати.

Стимули

Найважливіший елемент стимулювання, що спонукає робітника до праці - це САС. Водночас IBM застосовує інші, у тому числі матеріальні форми стимулювання але лише в якості непрямих важелів. Це означає що такі стимули вводяться post factum, а значить не можуть дати безпосереднього ефекту у виді прискореного виконання нормативів.Тобто усе побудовано так, щоб робітник самий завжди прагнув досягти поставленого йому цілей, причому скоріше для самоствердження, чим для одержання матеріального заохочення. А стимул у цьому випадку корисний для створення особливої атмосфери захопленості.

3.3. Принцип довічної зайнятості.

Довічну зайнятість варто розуміти як зобов'язання IBM забезпечувати всіма можливими засобами постійну зайнятість для тих співробітників, що працюють добре. Цей принцип - усього лише намір і юридична чинність не має, проте в IBM дійсно намагаються всіляко підтримувати зайнятість робітників. І робітники вірять, що в них є надійні гарантії зайнятості. Це дає відданість робітників у сполученні з гнучкістю робочої сили.

Підтримка довічної зайнятості IBM розглядає як особливого роду інвестиції який окупаються в період економічних злетів, коли віддані робітники готові виконувати додаткову роботу.

Відповідно до “Теорії-Z” гарантія зайнятості служить тієї основою, на якій будується віра робітника у свою компанію, що у свою чергу явилася, на думку багатьох, рушійною силою “японського дива” і порівнянних із ним успіхів IBM.

Можливості кар'єри.

Крім гарантії зайнятості, співробітники IBM бачать перспективу особистого росту, що не обов'язково пов'язана з одержанням керівної посади. Будь-який робітник управі розраховують на одержання такого підготування й утворення, що допоможуть йому розкрити особистий потенціал, причому в набагато більшому ступені, чим він зміг би це зробити в іншій компанії. У будь-якому випадку він може розраховувати на підняття рівняла при цьому він буде мати високий статус, не займаючи керівної посади.

Проте перспектива зайняти керівну посаду усе ж приваблива. І вона реальна практично для будь-якого співробітника. Адже всі кандидати на ці посади підбираються з числа робітників IBM. Людей із боку запрошують лише в тому випадку, коли необхідними якостями не володіє жодний власний співробітник.

3.4.Принцип єдиного статусу.