Персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації
Розпорядження виступає як другий основний вид розпорядливої дії. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так же, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в нім підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.
Вказівки і інструкції є локальним видом організаційної дії і найчастіше направлені на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролю виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин “керівник-підлеглий”. Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень.
Інструктаж і координація роботи – це методи керівництво, засноване на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.
Повчання – метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, оскільки приведе до втрати авторитету керівника.Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарна провина, під якою розуміється протиправне невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв умисне і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежною (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи і ін.), то він не може притягати до дисциплінарної відповідальності. Для притягання працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежного виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника; порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані у встановленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів і служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.
За провину у сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення співробітника премій, передбачених Положенням про оплату праці, що провинився. Керівництво підприємства має право позбавити працівника винагороди, що провинився, по підсумках за рік, не надавати йому пільгові путівки в санаторії і удома відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного і дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання і адміністративному штрафу.
Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати збиток, заподіяний винною дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за збиток, заподіяний підприємству, з яким вони полягають в трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним збитку, заподіяного його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодований підприємством. В цьому випадку по заявленому позову на працівника може бути в порядку регресу покладена обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбаченим цивільним законодавством. Найчастіше до видів збитку, який необхідно відшкодовувати, відносяться наступні випадки: знищення або псування майна по недбалості робочого; втрата документів, устаткування; вимушений простій на підприємстві з вини працівника і ін. Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальною і колективною.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках здійснення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або відшкодувальне вилучення предметів .
Адміністративні методи управління є могутнім важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на вирішення конкретних завдань управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління і трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоячими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться крупні підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин в країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівельника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них відносяться зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживні товари над темпами зростання заробітної плати, порушення звичного устрою життя в сім'ї.