Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

Узагальнення досвіду роботи організацій, а також оцінок вітчизняних і закордонних фахівців показує, що в найближчі 10-15 років проблеми управління будуть головним чином укладатися в сфері роботи з кадрами. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти.

1.4. Закордонний досвід управління персоналом

Огляд різних теорій організації і управління підприємством дозволяє зробити загальний висновок: виживання і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірної зміни цілей, кадрового складу і керівництва підприємством.

Управління персоналом є однієї з відмінних рис японського управління. Японські корпорації управляють своїми службовцями таким чином, щоб останні працювали максимально ефективно. Японський метод управління персоналом заснований на колективізмі, використає всі морально-психологічні важелі впливу на особистість, насамперед, це почуття боргу перед колективом, що в японському менталітеті майже тотожно почуттю сорому [28].

Ціль підприємницької діяльності, по визначенню японських фахівців, укладається в постійному розвитку трудової мотивації, заснованої на тім, що все життя людини з перших днів трудової діяльності і до пенсії, благополуччя його родини тісним образом пов'язані з успіхом фірми, у якій він працює з особистою ретельністю і відданістю справі (цілям) фірми.

Зайнятість у Японії має особливе значення. Це не тільки питання контракту між роботодавцем і працівником. Вона має емоційний і моральний підтекст.

Японські робітники трудяться методично і віддано. Вони пунктуальні. Можливо лише невелике розслаблення в останні півгодини роботи. У японських робітників природна любов до чистоти і елегантності. У них дуже розвинене почуття довге. Вони пишаються своєю майстерністю. Вони одержують величезне задоволення від добре зробленої роботи і почувають себе нещасливими у випадку невдачі. У них немає почуття, що їх експлуатує фірма. Японським робітником не забороняється виражати гордість за свою роботу, так само, як і виражати свою відданість фірмі.

Довічний найм - це не юридичне право. Його затвердження - данина традиції, можливо, що має початок у первісній громаді і визначеній у закінче-ній формі в японському феодальному суспільстві. Фірма морально зобов'яза-на, піклується про свого працівника аж до виходу на пенсію. Штат комплектується на основі особистих якостей, біографічних даних і характеру. Лояльність цінується більше, ніж компетентність. До кожного робітника ставляться як до члена родини. Точно також, якщо виникають фінансові труднощі, все достойно переносять скорочення доходів.

У таких обставинах управління персоналом особливо важливо. Японські менеджери вірять, що люди - це найбільше надбання. Ціль, що ставить перед собою японський керуючий - підвищити ефективність роботи підприємства в основному за рахунок підвищення продуктивності праці працівників. При відборі претендентів для вищого рівня управління найбільше цінується здатність керувати людьми.

Керівництво кожної японської фірми найвищою мірою вимогливо і причепливо ставиться до відбору, прийому, навчанню, вихованню кадрів фахівців і керівників. Цей процес здійснюється в такий спосіб:

1. Приблизно за півроку до закінчення навчального року в середньому і вищому навчальному закладах фірми вивішують оголошення із вказівкою числа осіб, що підлягають прийому на роботу в наступному році (з 1 квітня). Одночасно представники фірм аналізують склад випускних курсів, що вчаться, ведуть переговори з найбільш перспективними з них і видають індивідуальні запрошення на роботу.2. Наприкінці навчального року випускники приходять в обрані ними фірми і здають письмовий іспит, побудований таким чином, щоб оцінити професійну підготовку і загальноосвітній рівень кандидата.

3. Кандидати, що успішно здали іспити, проходять співбесіду: у невеликих фірмах - безпосередньо з директором, у великих - із представником відділу кадрів, начальником відділу кадрів, главою фірми.

4. Кандидати, що пройшли співбесіду, приймаються у фірму, однак не приступають безпосередньо до своїх обов'язків, а для них організується спеціальний курс навчання і виховання, покликаний найбільше швидко і раціонально адаптувати нових працівників до стилю і методів роботи у фірмі.