Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

Єдиної тарифної сітки в Японії не існує, і кожна компанія, організація, установа розробляє самостійно сітку тарифних розрядів (рангів). Розряди можуть бути диференційовані по групах персоналу (наприклад, менеджери, що служать, робітники), у кожній з яких існує певна кількість розрядів [28].

Тарифікація в Японії в основному аналогічна роботі, проведеної в колишньому СРСР. Відмінною рисою є те, що тут при тарифікації враховується широке коло критеріїв: крім складності виконуваних робіт і рівня відповідальності працівників за результати беруться в увагу умови праці і фізичне навантаження, щиросердечна напруга, досвідченість, здатність до самостійних рішень і кмітливість, увага і ін.

Єдиних нормативних матеріалів по тарифікації робіт і працівників у Японії не існує на кожнім підприємстві спеціальним працівником-дослідником на всі роботи, заповнюється тарифно-кваліфікаційна карта (модель) з докладним описом складності і умовою їхнього виконання, а також вимог до кадрів. Зазначені вимоги оцінюються в балах.

У Японії, як і в інших розвинених країнах, обов'язковим елементом управління працею є його нормування, на основі якого здійснюється організація виробничих і трудових процесів, планування виробництва і збуту продукції, необхідній чисельності і зайнятості робітників, розрахунок виробничих потужностей. У зв'язку із чим, нормування праці виступає як один з найважливіших факторів підвищення продуктивності виробництва. Незважаючи на постійно зростаючий рівень механізації і автоматизації виробництва праця як категорія виробничої діяльності людини продовжує впливати на кінцеві результати, а тому актуальним залишається і нормування живої праці.

Як нормативна база на японських підприємствах застосовуються так називані стандарти, тобто різного ступеня укрупнення нормативні модулі витрат часу на виконання елементів виробничих процесів, використовувані для проектування і нормування нових і процесів, що змінюються. Високий ступінь автоматизації виробництва і праці вимагає більше точного узгодження дій системи «людина-машина», тому поряд з укрупненим нормуванням використається мікроелементне.

У США, Англії, Італії і інших країн менеджери промислових фірм відчувають все більші труднощі в керуванні персоналом. Стає усе сутужніше впроваджувати нові методи і техніку. Профспілки завжди в опозиції до управління. Звичайно від профспілок приховується важлива інформація, що є конфіденційною. У цій атмосфері конфліктів і підозр падає продуктивність праці.

У Японії профспілку приймають як законного посередника між управлінням і робітниками в питаннях заробітної плати. Але оскільки профспілки в Японії не розділяються по професіях, а є союзом робочих однієї фірми, то вони розділяють такі цінності, як продуктивність, прибутковість і ріст і постійно стежать за правильним дотриманням всіх погоджених норм.

Профспілки в Японії постійно шукають шляхи і методи поліпшення життя, робочих без шкоди для фірми. Вони розуміють, що умови життя робітників, в остаточному підсумку, залежать від процвітання фірми. Вони критично вивчають і при необхідності беруть під сумнів мети і політикові управління.

У цілому, у Японії менше скарг і претензій до системи управління по двох основних причинах: по-перше, японський робітник не почуває себе пригнобленим, по-друге, він уважає свою роботу більше важливою справою, ніж права або переконання. Джерела цього крояться в тім, що керуючі япон-ських фірм приділяють величезну увагу добробуту своїх робітників. Це, природно, підвищує їхня довіра, як до системи управління, так і до профспі-лок.Отже, роблячи висновок усьому вище сказаному, назвемо відмінні риси японського менеджменту: японські керівники звертають головну увагу на формування потрібного настрою в працівників. Японська фірма прагне створити для працівників специфічну атмосферу, у якій він відчував би себе захищеним і опікуваним, а також здатним реалізувати свої життєві наміри. Японські менеджери розуміють управління як діяльність, тісно пов'язану з упорядкуванням поводження людей. Для менеджера це безперервний процес роботи серед своїх підлеглих, що, по суті, не має тимчасових рамок, тому що, по японських нормах, немає межі для вдосконалювання.

Використовуючи японський досвід, у США і європейських країнах останнім часом також розроблені різні моделі управління, у центрі уваги яких перебуває людина. Такі моделі, як правило, містять наступні блоки:

•людські ресурси фірми;