Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати

У свою чергу, відрядна система оплати праці та¬кож має кілька різновидів — пряма відрядна, не¬пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна — які відрізняються між собою способом підрахунку заробітку. [13,с.379] При застосуванні прямої відрядної сис¬теми заробіток визначається множенням відрядної розцінки на кількість придатної продукції, але кож¬на її одиниця оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми ви¬робітку чи норми часу. Непряма відрядна (побічно-відрядна) система використовується, як правило, для оплати праці допоміжних працівників, які об-слуговують основне виробництво. Розмір заробітної плати цих працівників залежить від заробітку пра¬цівників, зайнятих в основному виробництві, яких вони обслуговують, а відрядні розцінки встановлю¬ються на одиницю продукції, виготовлену в основно¬му виробництві. Зміст відрядно-прогресивної систе¬ми оплати праці полягає в тому, що заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановлених норм обраховується за незмінною відрядною розцін¬кою, як у прямій відрядній системі. Проте продук¬ція, виготовлена понад ці норми, оплачується за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Особливістю акордної (підрядної) системи оплати праці є те, що вона застосовується для оплати за кінцевий результат виконання певного комплексу робіт — етапу будівельних робіт, закінчений об'єкт будівництва, монтаж обладнання тощо. Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що підтверджується відповідним актом.

У СТ.97 КЗпП міститься норма, згідно з якою оп¬лата може проводитись за результатами індивіду¬альних і колективних робіт. При цьому у більшості випадків заробітна плата нараховується кожному працівнику за його індивідуальну працю. Однак відрядна оплата праці залежно від способу виконан¬ня робіт може бути не лише індивідуальною, а й ко¬лективною. При колективній відрядній оплаті заро¬біток кожного працівника залежить від результатів роботи певного колективу, як правило, бригади. Про¬те при цьому має бути забезпечено врахування осо¬бистого вкладу кожного працівника у загальні ре¬зультати діяльності колективу. Згідно зі ст. 2527 КЗпП колектив бригади може розподіляти колек¬тивний заробіток із застосуванням коефіцієнта тру¬дової участі (КТУ), який якраз і характеризує ступінь участі окремих членів бригади у загальних результатах роботи бригади. КТУ членів бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні КТУ заробітна плата працівника не може бути нижчою від її мінімального розміру, встановленого державою.

Системи заробітної плати характеризуються на¬явністю поряд з тарифною частиною таких еле¬ментів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не само¬стійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підпри¬ємстві, в установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди.У загальному плані під преміюванням розумієть¬ся виплата працівникам грошових сум понад основ¬ний заробіток як заохочення за досягнуті успіхи в праці та стимулювання дальшого їх зростання. В свою чергу, за підручником з трудового права Ук¬раїни преміювання — це виплата працівникам гро¬шових сум понад основний заробіток з метою стиму¬лювання результатів праці та їх заохочення. При цьому преміювання провадиться у двох основних формах:

1)преміювання, передбачене системами оплати праці;

2)преміювання як окремий вид заохочення, яке відбувається поза межами систем оплати праці.[13,с.381]

Ні Закон України «Про оплату праці», ні КЗпП не передбачають прямого державного регулювання преміювання як складового елементу систем оплати праці. Хоч Уряд у межах регулювання оплати праці працівників установ та організацій, які фінансують¬ся із державного бюджету, визначає умови та поря-док преміювання цих працівників. Наприклад, По¬становою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999р. № 2288 «Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» перед¬бачено преміювання працівників вказаних органів відповідно до їх особистого вкладу в загальні ре¬зультати роботи в межах фонду преміювання, утво¬реного у розмірі тримісячного фонду оплати праці та економії фонду оплати праці.

Щодо преміювання інших категорій працівників, то воно відбувається на колективно-договірних заса¬дах.

Своєрідним елементом оплати праці, передбаче¬ним ст. 2 Закону України «Про оплату праці», близь¬ким за своїм змістом до преміювання, є винагорода за підсумками роботи за рік, яку ще досить часто неофіційно називають «тринадцятою зарплатою». Винагорода за підсумками роботи за рік застосо-вується з метою забезпечення матеріальної зацікав¬леності працівників у результатах діяльності під¬приємства, організації, установи в цілому, а також максимального сприяння закріпленню кадрів і вип¬лачується, як правило, після з'ясування результатів господарської діяльності за рік.