Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати

Угоди, в тому числі і генеральна, завжди є регуляторами трудо¬вих відносин. Тому встановлення ними фіксованих, що не можуть перевищуватись, та максимальних розмірів оплати праці не має пра¬вової підстави. Але Генеральною угодою на 2002-2003 роки таке пе¬редбачається як безпосередньо, так і шляхом визнання за Кабінетом Міністрів права після попередніх консультацій з відповідними проф¬спілками встановлювати перелік і розміри доплат і надбавок праців¬никам (п. 2.4 Генеральної угоди). Такі обмеження Генеральною уго¬дою встановлюватись не можуть. Вони суперечать ст. 13 КЗпП і ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди", а тому застосовуватись неповинні.

Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" сторо¬ною правовідносин з приводу заробітної плати (чи відповідного еле¬мента трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідно¬синах щодо виплати заробітної плати власник діє, як правило, тільки як представник підприємства.

Кодекс законів про працю не розкриває структуру заробітної плати, не перелічує всіх виплат, які до неї відносяться. Тим часом, це практично важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, що здійснюються підприємствами на користь працівників. Структура заробітної плати визначена у ст. 2 За¬кону України «Про оплату праці». Згідно з цією статтею у складі заробітної плати виділяють: 1) ос¬новну заробітну плату; 2) додаткову заробітну пла¬ту; 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати. [ 4 ]

До головних прин¬ципів організації оплати праці належать:

1)заборони дискримінації в оплаті праці. Причому ця заборона має включати не лише заборону дис¬кримінації залежно від статі, раси, мови чи іншихознак, перерахованих у ст. 21 Закону України «Про оплату праці», а й те, що за рівноцінну працю має бути рівна оплата;

2)встановлення державою мінімальної заробітної плати, нижче якої не може провадитись оплата за виконану працівником норму праці, роботу;

3)диференціації розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни та

інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за допомогою тарифної системи оплати праці;

4)встановлення розміру оплати праці конкретного працівника у трудовому договорі за угодою з ро¬ботодавцем. Причому варто підкреслити, що згідно

зі ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати працівника не обмежується максимальним розміром. Разом з тим, слід зазначити, що у деяких випадках законом передбачається фактичне обмеження розміру заро¬бітної плати за допомогою побічних методів. Зокре¬ма, у ст. 16 Закону «Про оплату праці» визначено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходять¬ся на госпрозрахунку й отримують дотації з бюдже¬ту, оплата праці здійснюється в межах визначених для цих підприємств сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України;

5)колективно-договірне встановлення форм та систем оплати праці, за яким на підприємстві, в організації, установі конкретні форми та системи оп-лати праці визначаються у колективних договорах, а на рівні галузі господарства країни — у відповідних угодах з урахуванням положень Генеральної угоди [13,с. 347-348 ].

Законом України «Про оплату праці» передбаче¬но дві головні сфери регулювання праці; державна та договірна. Зазначимо, що іноді державне та дого¬вірне регулювання розуміються як два методи організації заробітної плати [9, с.117.]. Особливість державно¬го регулювання оплати праці полягає в тому, що оп¬лата праці проводиться не безпосередньо за рахунок державних коштів (крім бюджетних організацій), а на підставі єдиної державної політики. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату праці» формами дер¬жавного регулювання оплати праці є:

1)встановлення розміру мінімальної заробітної плати;