Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати

Визначення заробітної плати, наведене в частині першій 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", дещо обмежено трактує зміст цієї правової категорії. Воно не охоплює всіх навіть тих виплат, правовий режим яких визначається главою VII Кодексу законів про працю, що названа "Оплата праці". У цьому зв'язку варто враховувати, що оскільки всі норми Кодексу за¬конів про працю мають однакову юридичну силу, загальна нор¬ма ст. 94 КЗпП, у якій дане визначення заробітної плати, може коректуватися спеціальними нормами Кодексу законів про пра¬цю. На практиці нерідко вважається можливим коригувати на¬зване визначення заробітної плати правилами й інших законів.

Зазначення в ст. 94 КЗпП на те, що заробітна плата є винаго¬родою, яку власник виплачує працівникові, дозволяє віднести до заробітної плати не тільки виплати, що здійснюється власником у силу обов'язків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать. Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає части-ну винагороди за працю виплачувати за рішенням власника (зако¬нодавство не вимагає, щоб таке рішення обов'язково було погод¬жене з профспілковим органом), за таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно-ділових якостей працівника і результатів його праці чи конкретних його досягнень у праці. Навіть після видання власником наказу про виплату такої винагороди він не позбавляється права скасувати його, оскільки у працівника не виникло суб'єктивне право на таку винагороду на основі юридичного факту, встановленого законо¬давством, угодою, колективним чи трудовим договором.

Правило про залежність розміру заробітної плати від склад¬ності, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей праці¬вника, результатів його праці та господарської діяльності підприєм¬ства хоча і сформульоване у вигляді імперативної норми, все-таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який беззастережно надає працівникові право вимагати коригування умов оплати його праці, що встановлюються на підприємстві, відповідно до цих правил. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватися при розробці та затвердженні нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів, при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з профспілковим органом, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок того, що більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій ст.94 КЗпП, відповідні правотворчі органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві та ін.).Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обме¬ження заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загаль¬ний розмір заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок. Співвідношення цього правила зі ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці" не слід розуміти так, що частина друга ст. 94 КЗпП встановлює загальне правило, а ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці" [ 4 ] формулюють виключення з цього правила. В противно¬му разі треба буде зробити наступний крок—стверджувати, що вста-новлені законами і іншими нормативно-правовими актами, угодами та колективними договорами права працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, на оплату праці можуть бути реалізовані лише в межи бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Однак правових підстав для такого твердження немає. На нашу думку, при тлумаченні ст. 98 КЗпП і ст. 8 Закону "Про оплату праці" в першу чергу слід враховувати відносини, що регулюються цими статтями. В них формулюється норма про правові джерела, що поширюють свою чинність на трудові відносини в частині оплати праці. Це — зако¬ни, інші нормативно-правові акти, угоди і колективні договори. Включення до кодексів, що є основними джерелами окремих галу¬зей права, положень про законодавство, що регулює суспільні відносини — предмет відповідних галузей права, не можна тлума¬чити як правове регулювання цих відносин. Такі положення завж¬ди мають публічно-правовий характер, а на зазначені відносини впливають лише в кінцевому рахунку. Положення про здійснення оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з бюд¬жету, в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів також має публічно-правовий характер і безпосередньо трудові відносини не регулює.

Викладене належить враховувати і при тлумаченні численних норм підзаконних актів, що встановлюють фіксовані та максимальні розм¬іри оплати праці. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів встановлені фіксовані або максимальні розміри оплати праці (в тому числі і максимальні розміри доплат) працівників бюджетних науково – дослідних установ Національної академії наук. Якщо цю по¬станову вважати такою, що регулює трудові відносини, треба знайти встановлену законом підставу, що допускає виключення із правила про неприпустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром. Такою підставою, за своїм змістом, не можуть бути ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці". Більш правильним було б тлумачити як згадану постанову Кабінету Міністрів, так і численні нормативно-правові акти, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці, як такі, що формулюють публічно-правові норми, які чинні стосовно роботодавців (їх відносин з вищими у порядку підпорядкованості органами). На відносини роботодавців та працівників ці акти впливають опосередковано, безпосе¬редньо вони їх не регулюють. Тому умови угод та колективних договорів, що суперечать згаданим публічно-правовим вимогам, немає підстав визнавати недійсними. Вони є чинними. Що стосується ро¬ботодавців, які приймали участь в укладенні угод та колективних договорів, що суперечать названим публічно-правовим вимогам, то до них в зв'язку з цим мають застосовуватись відповідні санкції.