Управління конфліктами у промисловому підприємстві
Характер - це сукупність постійних психологічних якостей, що визначають лінію поведінки конкретної людини, його реакцію на ситу¬ацію, ділові якості, вимогливість до себе та інших тощо. Кожний характер - це унікальний, неповторний набір людських якостей. Його можна приблизно визначити за допомогою стосунків: прин¬циповість - безпринципність, тактовність - безтактність, ор¬ганізованість - анархія, працелюбство - ледарювання, впевненість -невпевненість, переоцінка власних сил - зневіра у собі, самокри¬тичність - амбіційність, вимогливість - апатія, акуратність - ха¬латність, скупість - марнотратство тощо.
Характер, вирішальною мірою, залежить від виховання і. щоб
не стверджували Павлов та біхевіористи - перебуває під значним впливом характеру батьків.
Життєві звички та поведінка визначаються ще й цілеспрямо¬ваністю, внутрішнім переконанням, природними даними, традиціями та соціальним устроєм.
У кожній (чи майже в кожній) організації є людина - місцевий тиран і деспот, - яку дружно ненавидять всі співробітники. Вона, сама того не знаючи, відіграє важливу роль у діяльності фірми, тому що на ньому концентрується вся негативна енергія (незадоволення, підозри та ненависть тих, хто працює поруч). Завдяки такій зручній мішені, руйнівна сила подібних настроїв зменшується з кожною насмішкою на його адресу. Буває, що таких людей кілька, але щоб не було жодного - уявити майже неможливо.
Ця незамінна людина контролює правильність дрібних витрат, розхід канцелярських матеріалів, черговість відпусток, виробничу дисципліну та інше, їй до всього є справа. Людина, що виконує ці обов'язки, повинна, без сумніву, володіти особливими якостями: бути спостережливою, методичною, усім цікавитись, втручатись у .будь-яку справу, знати усі новини, любити дисципліну та порядок і бу¬ти байдужою до того, що про нього думає решта (хоча інколи і навпаки - злопам'ятною та мстивою). "Букет" таких особистих якостей ідеально виводить із себе оточуючих.
Зрозуміло, що безконфліктне існування в таких умовах немож¬ливе, а це ще один доказ об'єктивності конфліктів та необхідності їх позитивного вирішення.(Н.П. Тарнавська, Р.М. Пушкар, «Менеджмент: Теорія та практика», Тернопіль,1997).
Узагальнення до розділу 2Проведення аналізу між особових стосунків в АТ «Коломия - хліб» дозволить керівникові вироб¬ничого колективу виділити об’єктивні (об’єкт і предмет конфлікту, проблему, інцидент, умови протікання) і суб’єктивні (мотиви, потреби, мета, позиції, інтереси й цінності учасників) складові конфлікту. Подібний аналіз є необхідною процедурою яка дозволяє правильно виявити заходи для врегулювання конфлікту на конкретній стадії його розвитку.
Своєчасна фіксація наявності конфлікту і правильна оцінка ступеня його розвитку дозволяє керівнику АТ «Коломия - хліб» не просто адекватно відреагувати на конфронтаційну ситуацію в організації, а й відповідно врегулювати розбіжності між суб’єктами конфліктної взаємодії. Правильний підбір методів поводження з конфліктами в АТ забезпечує як збереження нормальної соціально-психологічної атмосфери в колективі, так і підвищення продуктивності праці і результативності діяльності організації.
При визначенні причин конфліктів керівник АТ «Коломия - хліб» повинен обов’язково врахувати їх об’єктивно-суб’єктивний характер. Конструктивне перетворення конфліктних ситуацій можливе лише за умови своєчасного виявлення та комплексного врахування чотирьох груп факторів, а саме: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психо¬логічних, особистісних.
. Шляхи вдосконалення між особових стосунків на промисловому підприємстві.
3.1 Способи розв’язання конфліктів.
Компроміс – мистецтво розділити пиріг так, щоб кожний повірив, що йому дістався найбільший шматок.
Існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать: