Управління конфліктами у промисловому підприємстві

Вступ

Найважче у суперечці – не стільки захищати свою точку зору, скільки мати про неї чітке уявлення.

Андре Моруа

У процесі реалізації завдань організації найчастіше виникають ситуації, коли інтереси працівників або посадових осіб не збігаються. Це може призводити до конфліктів, що є насамперед наслідком невідповідності структури організації та поділу праці, а також і роз’єднаності людей з різноманітними ціннісними уявленнями. Практично всім соціальним системам властиві конфлікти. Вони характеризуються розбіжністю інтересів і ліній поведінки як окремих особистостей, так і груп осіб.

При обговоренні конфлікту чимало бізнесменів і політичних лідерів намагаються звести проблему управління до уникнення або пом’якшення конфлікту. Він розглядається як сигнал негаразду і необхідності пошуку винного – щоб не повторити помилку знову. Далеко не завжди конфлікт настільки не зрозумілий і не підлягає керуванню, що порушує процес комунікацій і узгодженості в роботі. Потенційні позитивні можливості конфлікту великі. Лише пройшовши через конфлікт, колектив може стати єдиним суспільним організмом. Позитивний конфлікт сприяє як підвищенню ефективності праці колективу в ці¬лому, так і визначенню компетентності окремих його представ¬ників. Це підтверджується численними експериментальними дослідженнями - конфлікт може впливати на побудову загальної платформи, розробку і прийняття рішень, зміцнення мораль¬но-етичного аспекту взаємовідносин. Без певного розуміння того, що можуть існувати різні точки зору на одну проблему, будь-які загальні розмови є безглузді, а стосунки - поверхневі. Життя без конфліктів сумне й непродуктивне.

Довгий час у працях з управління вчені дотримувались думки, що організація повинна функціонувати як добре змащений ме¬ханізм, і саме тому конфлікти в організаціях розглядались як не¬гативні явища. Нині теоретики управління зазначають, що повна відсутність конфлікту не лише небажана, а й неможлива.

Сучасна організація має гармонічно інтегрувати усі види діяльності, залишаючись динамічною, що адекватно реагує на зміни як у зовнішньому, так і внутрішньому середовищі. Така діяльність неможлива без розв’язання конфліктів.

Об’єктом дослідження обрано акціонерне товариство «Коломия - Хліб».

Акціонерне товариство «Коломия - Хліб» є колективною формою власності, знаходиться за адресою: вул. Пекарська,26.

Метою дослідження є розробка та обґрунтування заходів, щодо підвищення культурного рівня, запобігання виникнення конфліктів на підприємстві харчової промисловості – АТ «Коломия - Хліб».

Відповідно сформульованій меті курсової роботи передбачається виконання наступних завдань:

вивчити теоретичні основи можливих конфліктних ситуацій підприємства;

надати загальну характеристику діяльності обраного підприємства харчової промисловості;

провести аналіз досліджуваної проблеми на промисловому підприємстві АТ «Коломия - Хліб»;

розробити та обґрунтувати заходи щодо підвищення культурного рівня підприємства АТ «Коломия - Хліб»;

розробити конкретні пропозиції для запобігання конфліктів на промисловому підприємстві АТ «Коломия - Хліб».

Ринок хлібопродуктів характеризується найбільш тісною взаємодією попиту і пропозиції. Пропозиція хлібних товарів є під впливом таких чинників, як зміна суспільних потреб, попиту населення і прискорення НТП. Крім того, в умовах все більшого насичення ринку різноманітними продовольчими товарами, зростають вимоги споживачів до їхнього асортименту і якості; посилюється об`єктивна необхідність більш повного задоволення попиту не населення взагалі, а конкретних соціально-економічних груп споживачів, має використовуватися маркетинговий принцип сегментації ринку. І тоді пропозиція буде строго орієнтована на відповідність соціально-економічним, національним, віковим, психологічним і ін. характеристикам визначеного контингенту споживачів.