Управління конфліктами у промисловому підприємстві
Розподіл ресурсів. Не завжди керівники АТ «Коломия - хліб», що наділені певними повноваженнями, розподіляють ресурси (сировину, матеріали, обладнання, ви¬робничі потужності, енергію, інформацію, людські та фінансові ресур¬си) так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу.
Різниця у цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівнезалежних структурних підрозділів. Цілі цих підрозді¬лів, хоча і зорієнтовані на досягнення загальної мети, але все ж таки суттєво відрізняються за змістом.
Взаємозалежність у досягненні результату. У випадках, коли вимагається координація, узгодженість і взаємодія багатьох ланок, важко визначити першочерговість завдань, виділити серед них головні, визначальні, сприяти суміжним ланкам у реалізації їх цілей.
Різниця в уяві та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар'єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, що влаштовують членів даної групи).
Незадовільні комунікації. Нездатність чи небажання керівництва АТ «Коломия - хліб» пере¬дати достовірну інформацію викликає у працівників відчуття роздра¬тування, є приводом до появи необґрунтованих пліток, заснованих на сумнівних джерелах, невиправданих підозрах і побоюваннях.Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо при¬клад: в одній бригаді АТ «Коломия - хліб», пліч-о-пліч працюють досвідчений майстер і пекар-по¬чатківець. Перед ними поставлено було завдання. При цьому но¬вачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто й не поспішав, закінчив свою роботу утричі швидше.
Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хис¬ту, інтуїції та перспективного мислення. Зміна пріоритетів, несподівані обставини породжують хаос. Швидко проаналізувати ситуацію і визначити сили, що формують її – це завдання під силу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибраний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, отже джерелом конфлікту.
Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення і визначають динаміку протікання.
Об'єктивні причини – обставини, які існують незалежно від волі, бажання учасників соціальної взаємодії та призводять до протиріччя при відсутності реальної можливості реалізації їх інтересів.
Суб'єктивні причини обумовлені індивідуально-психологічними особливостями і безпосередньою взаємодією людей при їхньому включенні в соціальні групи.
2.2Рушійні сили, фактори розвитку конфліктів та межі їх поширення.
Рушійні сили (або глибинні причини) конфліктів теж досить різноманітні.
До рушійних сил конфлікту відносяться: потреби, інтереси, цінності, норми.
Потреби - основні збудники активності опонентів у конфлікті, що визначаються відчуттям нестатку у чому-небудь (ресурсах, владі, духовних цінностях, безпеці тощо).
Інтереси - усвідомлені потреби, що забезпечують спрямованість на об'єкт конфлікту і сприяють реалізації конфліктної поведінки опонента ( постійна робота, що приносить задоволення, повагу з боку колег, зручна робоче місце...). Побоювання - негативні інтереси (зниження в посаді, можливість невиплати заробітної плати, нецікава робота.).
Цінності – базові орієнтації, що відстоюють опоненти. Цінності поділяють на загальнолюдські (істинність судження, справедливість рішення тощо) і особистісні (честь, почуття власного достоїнства...).
Норми – встановлені міра та обов’язковий порядок, які мають законну силу.