Конфлікти у системі управління і способи їх подолання
Чи можливо керувати без конфліктів? Дивлячись що сприймати під конфліктом. Якщо вважати конфліктом кожну розбіжність або дискусію, то управління без конфліктів, звичайно ж, не можливо навіть представити.
Найчастіше конфлікти приносять людям багато неприємних хвилин, тому реакція на них однозначна - обітрицательна. Але з сучасної точки зору деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані, корисні.
Залежно від можливих наслідків виділяють функціональні і дісфункциональниє конфлікти.
Функціональний конфлікт краще всього визначити як низький і керований рівень заперечень, який може збудити мотивацію творчих або незапрограмованих рішень. Такий конфлікт дозволяє виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, дозволяє проаналізувати велику кількість альтернатив, звернутися до невикористаних резервів і зробити багато що з того, що здається неможливим в звичайних умовах. Це робить процес вироблення рішення групою або окремим керівником ефективнішим, дає можливість людям виразити свої думки і відчуття, задовольнити потребі в пошані і владі. Це також допомагає ефективніше виконувати плани, проекти і в результаті створює умови для інтенсивного розвитку організації. Наприклад, конфлікт може бути більш функционален в групах, які приймають нові, нестандартні підходи: дослідження, реклама, інші.Функціональний конфлікт може протиставити дісфункциональной або руйнівній формі конфлікту. Дісфункциональний конфлікт викликає нестримне заперечення і незадоволеність, руйнує зв'язку усередині організації, підриває мораль, піднімає боротьбу між членами, і кінець кінцем має несприятливий ефект на ефективність роботи компанії. У надзвичайній формі цей тип конфлікту може серйозно зруйнувати функціональність колективу.
Що ж відрізняється функціональний від дісфункционального конфлікту? Для визначення відмінностей необхідно дивитися на тип конфлікту. Існує три типи конфліктів: пов'язаних із завданням, відношенням, і процесом.
Конфлікт пов'язаний із завданням стосується змісту і цілей роботи. Конфлікт відносин сосредотачиваєтся на міжособових відносини. Конфлікт процесу торкається, того як необхідно виконувати роботу. Практика показує що конфлікти пов'язані з отношеніямі усередині групи майже завжди є дісфункциональнимі. Чому? Тертя і міжособова неприязнь, властиві зіткненням індівідумов ведуть до збільшення конфліктів ситуацій і зменшують взаємне розуміння, таким чином перешкоджають виконанню організаційних завдань. З іншого боку, низький рівень конфлікту пов'язаного з процесом виконання роботи і низький рівень конфлікту завдання є функціональні.
Таблиця 1. Відмінності між функціональним і дісфункциональним конфліктом
Центральним завданням керівників щодо організаційних конфліктів, є управління процесом - виконання всіх можливих дій з метою максимізації позитивних ефектів і мінімізації негативних. Найбільш ефективні методи управління конфліктними ситуаціями, що знижують негативні ефекти, є наступні:
- Роз'яснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління, що запобігає дісфункциональний конфлікту, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник з'ясовує всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації. У білоруських умовах дана проблема, як правило, найбільш гостра для руководітелей середньої ланки за відсутності розмежування функцій між підрозділами і рівнями управління, коли перед начальниками відділів ставитися завдання одночасного виконання різнорідних завдань, не зв'язаних між собою, однаково термінових і важливих.
- Збалансованість робочих місць в компанії. Оптимізація функціональних взаємозв'язків між структурними елементами підприємства і окремими працівниками багато в чому залежить від того, якою мірою впорядковано само робоче місце. Робочим местомом називають систему взаємозв'язаних функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Функції відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби — в праві і владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані.
Збалансованість робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами, і не повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно урівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення функціональних суперечностей, які, врешті-решт, породжують міжособові конфлікти працівника, як з колегами по роботі, так і з керівниками.