Конфлікти у системі управління і способи їх подолання

Компроміс. Цей стиль полягає в частковому ухваленні точки зору іншої сторони. Здібність до компромісу опонентів часто дає можливість швидко вирішити конфлікт до задоволення всіх сторін. Разом з тим, прихід до компромісу на ранніх стадіях конфлікту, ухвалення важливого рішення, що виникає по приводу, може перешкодити знайти найбільш ефективний шлях вирішення проблеми. Компроміс не повинен означати згоди тільки в уникнення конфлікту, навіть якщо при цьому доводитися відмовитися від розсудливих дій.

Вирішення проблеми. У сучасній соціальній психології виділяють, як мінімум п'ять можливих шляхів дозволу конфліктній ситуації. Два з них носять негативний характер, але, на жаль, вельми распростпоранені.

а) Забезпечення виграшу однієї із сторін (найчастіше слабкіших умовляють зняти свої претензії). Але навіть якщо сторона, що програла, прийняла свою поразку, то це лише тимчасове зняття напруги. Або що програли через якийсь час взагалі підуть з організації, або чекатимуть нового випадку або ситуації для відновлення конфлікту, спостерігаючи за супротивником, набираючи на нього компромат, щоб наступного разу вже не програти.б) Зняття конфлікту за допомогою брехні, вигадка неіснуючих проблем або неіснуючого третього – ворога, який у всьому винен. Це небезпечний шлях, оскільки приносить лише відстрочення, а коли обман буде викритий, конфлікт легко перетворюється на загальний, направлений проти керівництва, що пішло на такий спосіб вирішення ситуацій; і управляти конфліктом буде майже неможливо.

Існують так само три шляхи, які носять позитивний характер і можуть привести до успіху.

а) Повне фізичне і функціональне розведення учасників конфлікту. Цей методвирішення проблеми найчастіше застосовується при психологічній несумісності сторін. Але реально він може використовуватися лише в крупних організаціях, де є можливість такого розділення людей, що не терплять один одного, щоб вони не стикалися по роботі і фізично знаходилися в різних приміщеннях.

б) Внутрішнє переструктурірованіє образу ситуації. Сенс даної міри полягає в зміні внутрішньої системи цінностей і інтересів учасників взаємодії, унаслідок чого в їх очах блідне сам факт конфлікту, і відносини з опонентами набувають позитивного відтінку. Необхідно допомогти людям відрізнити дійсні причини зіткнення від зовнішніх приводів, які іноді виглядають в очах учасників причинами. При цьому дійсні причини повинні бути зняті. Природно, така робота складна, вимагає допомоги кваліфікованого психолога, довірчих бесід з ним учасників конфлікту і колективу в цілому. Але цей шлях – найбільш ефективний і укріплює організацію.

в) Вирішення конфлікту через конфронтацію – до співпраці. За своїм змістом цей шлях близький до попереднього, але стосується не особистих, а ділових, соціальних або матеріальних інтересів людей. Вирішення таких конфліктів може йти через спеціально організовану роботу по знаходженню загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і укладення договорів про співпрацю. Велику роль у вирішенні таких конфліктів можуть зіграти посередники – досвідчені керівники і психологи, ведення переговорів і вирішення суперечок, що володіють навиками.

Іноді всі три шляхи вирішення конфліктів можуть використовуватися спільно.

Зі всього вище сказаного витікає, що для вирішення тих, що виникають перед керівником складних психологічних соціально-психологічних проблем спілкування з підлеглими, для управління конфліктами кожен сучасний менеджер просто зобов'язаний мати відповідні знання. Але це зовсім не виключає, а навпаки вимагає залучення до цієї роботи фахівців-психологів. Це стало нормальною практікой в багатьох компаніях, фірмах і інших організаціях в розвинених країн. Так, наприклад, автомобільна компанія”,,Роллс-Ройс у Великобританії на 40 тис. тих, що працюють має 700 психологів. У завдання цих працівників зокрема входить індивідуальна і групова психологічна допомога, вирішення конфліктів, робота в службі управління персоналом по підбору кадрів, створенню психологічно сумісних робочих груп, підвищенню рівня психологічних знань у керівників і інших членів колективу організації.

5.Управління конфліктами в компанії.

Конфлікт - природна частина людського життя. Всі люди мають унікальні надії, ідеї, і цінності, які часто не співпадають з ідеями і цінностями інших людей. Для менеджерів і інших співробітників, конфлікт є одним з головних джерел напруги (стресу) на роботі. Також у багатьох випадках, на вирішення конфліктів витрачаються дорогоцінні людські і інші ресурси, які могли б були набагато краще використані в інших напрямах, включаючи безпосереднє виконання трудових функцій.