Конфлікти у системі управління і способи їх подолання

Конфлікт між особою і групою виникає тоді, коли ця особа займає позицію, відмінну від позиції групи. Виробнича неформальна група встановлює норми поведінки. Щоб бути прийнятим цією групою, кожен повинен їх дотримувати. Проте якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт. Конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків керівника. Керівник часто вимушений приймати заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати у відповідь удару – змінити відношення до керівника, понизити продуктивність. Міжгруповий конфлікт візникаєт у зв'язку з тим, що будь-яка організація складається з безлічі формальних і неформальних груп, думка яких про ухвалені рішення і дії іноді прямо протилежний. Прикладами таких конфліктів можуть служити конфлікти між неформальними організаціями і керівниками, між профспілками і організацією. Часто в основі міжгрупового конфлікту лежать розбіжності між лінійним і штабним персоналом, а також між функціональними групами усередині організації. Необхідно мати на увазі, що один тип конфлікту у випадку, якщо не відбувається його своєчасного дозволу, може переходити в іншій, важчий. Що почався як міжособовий, він перетворюється на конфлікт особи і групи, якщо однією з протиборчих сторін вдається створити навколо себе неформальну групу підтримки, а потім – і в міжгруповій, коли ці групи утворюються обома сторонами. Такий конфлікт вирішувати найскладніше, оскільки окрім особистих інтересів і психологічних особливостей людей тут активну роль починают грати групові інтереси, солідарність, психологічна підтримка і взаємозалежність. Іноді міжгруповий конфлікт, особливо в тих випадках, коли він довго не вирішується, може придбати форму так званого загального конфлікту, який дуже важко зупинити. Він здатний взагалі зруйнувати всю організацію. Основними причинами виникнення конфліктів є: обмеження ресурсів, які можна ділити; взаємозв'язана завдань; відмінність в цілях; відмінності в манері поведінки; у рівні освіти, а також погані комунікації (погана передача інформації). У будь-якій організації, як правило, існують джерела конфлікту, що може привести до виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Проте навіть при великій нагоді виникнення конфлікту сторони можуть не захотіти реагувати так, щоб і далі посилювати ситуацію. У таких випадках конфлікт затухає. Наступна стадія конфлікту як процесу управління ним.

3.Конфліктні ситуації і шляхи їх подолання.В умовах переходу вітчизняної економіки до ринку виникає гостра необхідність у фахівцях, що володіють обширними знаннями в області сучасного менеджменту. Управління господарськими одиницями, організаціями в умовах ринкових відносин значно складніше, ніж в централізованій командно-адміністративній системі. У ринковій економіці організація сама ухвалює рішення, що були раніше прерогативою вищестоящих органів управління. Що кожен господарює об'єкт, що володіє самостійністю, повністю відповідає за результати своїй діяльності. У цих умовах організація самостійно формує цілі і завдання, розробляє політику і стратегію розвитку, знаходить необхідні засоби, набирає працівників, набуває устаткування і матеріали, проводить маркетингові дослідження для вивчення динаміки потреб на ринку товарів і послуг, вирішує питання створення ліквідації, злиття або розділення подразделеній, входження в склад асоціацій і інших організацій і багато що інше. Для вирішення всіх цих питань на підприємстві повинна бути сформована система управління (менеджменту), що забезпечує йому високу ефективність роботи конкурентоспроможність і стійкість положення на ринку. Значно підвищується і відповідальність за своєчасність, і якість тих, що приймаються рішень

Менеджмент організації що працює в умовах ринку, винен здійснюватися висококваліфікованим управлінським персоналом що володіє основами науки управління, специфічними знаннями і уміннями в області стратегії управління, інновації, маркетингу управління виробництвом і персоналом.

4.Методи вирішення конфлікту.

Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки можуть стати функціональними або дисфункціональними, що у свою чергу вплине на можливість майбутніх конфліктів: усувати причини або створювати нові. Є декілька функціональних наслідків конфлікту. Одне з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін. Це у свою чергу зводить до мінімуму або усуває трудності в здійсненні рішень. Важливий функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше розташовані до співпраці, а не до протистояння в майбутніх ситуаціях, чреватих конфліктом.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють думок, які можуть не сподобатися керівникам. Це може підвищити якість ухвалюваних рішень, оскільки дозволяє використовувати нові ідеї і розробляти додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. У разі упевненості у функциональних наслідках конфлікту слід не тільки уникати, але і провокувати, створювати умови для його виникнення. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, утворюються деструктивні наслідки, які заважають досягненню мети. Існують наступні дісфункциональниє наслідки конфлікту.

1. Незадоволеність працею, і як наслідок – зростання текучості кадрів і зниження продуктивності праці.